Çalışan Bağlılığının Karanlık Yüzü

,

Çalışan Bağlılığının Karanlık Yüzü: Bağlı çalışanlar kendilerini de kurumunuzu da zehirliyor olabilir…

Gönül işleri deyince aklınıza sadece flört ve evlilik geliyorsa size bir güncelleme önereceğim. Çoğu kurumda ‘çalışan bağlılığı’ diye tabir edilen ve yana yakıla ölçümler yapılan “employee engagement” konusu da iş dünyasının ince işi, yani gönül işi! Günümüzde çalışan-kurum ilişkisi artık sadece akıllı bir alışveriş değil, aynı zamanda duygusal bir birliktelik.

Bu ortamda organizasyonlar insan kaynağına yönelik neyin peşinde? İlk akla gelenler hayalindeki çalışanları işe almak ve onların gönüllerini fethederek etkinliği artırmak… Nasıl herkesin hayalindeki eş farklı ise, her kurumun hayalindeki çalışan profili de farklı. Firmaların hedeflediği kişiler, kendi amaçlarına ve değerlerine uygun, ihtiyaç duyulan eğitim ve birikime sahip ve işine gönülden enerji sarf edebilecek insanlar. Tabii ki inişler ve çıkışlar olsa da bu enerji ve çabanın sürekliliğinin olması. Peki çalışanlar ne istiyor?

Deloitte’un, Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 30 ülkeden 8.000 genç çalışan ile (1982 ve sonrasında doğanlar) yaptığı araştırmaya[1] göre, gençler gelecekte yaşamayı düşledikleri dünyayı işleri aracılığı ile yaratmak istiyor. Aşağıdaki başlıca bulguları gördüğünüzde bu gençlerin nasıl amaç odaklı olduğunu anlayacaksınız:

  • Gençler dış dünyanın gelecekte oldukça istikrarsız olabileceğini, ancak birlikte çalışarak hem iş dünyasının, hem de toplumun sorunlarının çözülebileceğini düşünüyor.
  • Gençlerin %86’sı kurumlarda iş başarısının sadece finansal performansla değil, toplumsal sorunların çözümlerine yaptığı katkılarla da ölçülmesi gerektiğini söylüyor.

Kurum-çalışan arasındaki duygusal birlikteliği sağlama sürecinde çalışan bağlılığı, en çok konuşulan konulardan biri oldu. Bağlılık skorları hemen hemen her kurum tarafından en az 2 yılda bir düzenli olarak anketler aracılığıyla ölçülüyor. Bu anketler kurumdan kuruma farklılık gösteriyor. Kalitesine, neler sorulduğuna veya sorulması gerektiğine bu yazıda değinmeyeceğim. Sonuç olarak kurumlar, bu anketlerle çalışanların sesini duymaya çalışıp, aldıkları sonuçlara göre politikalar geliştiriyorlar. Burada tartışacağım soru şu: Bu ölçümler ne ifade ediyor?

Bağlılık ölçümlerinin karanlık yüzü

Bağlılık rakamlarının yüksekliğinin, çalışanların performanslarının ve elde tutulma oranlarının yüksekliğiyle büyük ölçüde ilişkisi var[2]. Bağlılığı daha yüksek olan iş birimleri, gelir ve karla ölçülen metriklerde, müşteri notlamalarında ve hizmet kalitesinde çok daha iyi performans ortaya koyuyor.

Peki yüksek bağlılık rakamları her zaman işlerin yolunda olduğunu gösterir mi? Kurumunuz ve çalışanlarınız en iyi hallerinde midir? Bazı araştırmalar pek de öyle olmadığına işaret ediyor.

2016’da Harvard Business Review’da yayımlanan yazı[3], bağlılık rakamlarının yüksek çıkmasının gölgede kalan yönlerini şu 4 madde ile özetliyor:

  • Mutluluk ve konfor içindeki çalışanlar statükoyu sorgulamıyor ve yeniliklere direnebiliyor.
  • Çok bağlı çalışanlar iş-özel hayat dengesini koruyamayıp işkolik olabiliyor ve uzun vadede zarar görebiliyor.
  • Kendi doğasında iyimser olmaya yatkın insanlar, şartlardan bağımsız olarak mutlu oluyor ve anket rakamlarını yükseltiyor. Yani sadece bu kişileri istihdam eden bir organizasyon, zor tatmin olan kişilerin bilgeliğinden yoksun kalıyor.
  • Negatif düşüncenin getireceği odaklanma, dikkat ve buna bağlı artan performansa yeterli önem verilmemiş oluyor.

Ebeveyn olanlar daha iyi bilir, asi çocuğunuz bazen isyan edip büyük hayat başarılarına imza atarken, size çok bağlı olan uysal çocuğunuz varlığını ve potansiyelini ortaya koymakta zorlanabilir.

Çalışanlarınızı bir an çocuklarınız gibi düşünün. Çocuklarınıza en iyi imkanları sunup, gönüllerini hoş tutup her şeyi verebilirsiniz, ancak bunun onları becerikli ya da yaratıcı yapma garantisi yoktur. Aksine onları bağımlılığa ve yetersizliğe itiyor olabilirsiniz.

Araştırma firması Leadership IQ’nun yaptığı araştırma sonuçları da oldukça çarpıcı:

  • Düşük performans sergileyen çalışanlar, işleri için %100 çaba sarf etmek konusunda en çok gönüllü olanlar.
  • Yine aynı çalışanlar, iş yerlerini “çalışmak için muhteşem bir yer” olarak daha çok tavsiye etme eğilimindeler.

Son olarak uluslararası danışmanlık firması Bain’in 2013 yılında yaptırdığı araştırma sonucuna göre, çalışan bağlılığı rakamları, çalışma süresi arttıkça düşüş gösteriyor. Firma işleyişine yönelik en çok deneyime ve en derin bilgiye sahip kişiler genellikle en az bağlılık gösterenler oluyor.

Ne kadar da acı değil mi?

Peki ne yapacağız?

Bağlılık anketlerinde insanlar 10-15 dakikalık bir sürede kağıtlara konuşur. Sadece bu sonuçlara dayanarak hazırlanan ve yukarıdan aşağıya indirilen yaklaşımlar yeterli olmaz. Anketlerle ekiplerin ve kişilerin farklı dinamiklerini hesaba katmamış oluruz. Dolayısıyla kişilerin davranış değişikliğini veya potansiyelin ortaya çıkmasını bu şekilde sağlayamayız.

Bu noktada bağlılığın tek başına amaç olmadığını hatırlayalım. Asıl amaç kurum ve insan potansiyelini birlikte en üste çıkarmak. Bu yüzden sadece bağlılık ölçümlerine odaklanmak yanıltıcı olabilir. Bağlı çalışanlar, kendilerini de firmayı da zehirliyor olabilir. Aslında konu, kurumunuzun ölçülen ortalama bağlılık skorları değil, çalışan-kurum ilişkisinin herkes açısından üretken ve doyurucu olup olmadığı. İşte döndük dolaştık yine ince işlere geldik. Yani duygulara, insanlar arası ilişkilere ve bunlardan ortaya çıkan sonuçlara…

Demek ki duygularla çalışacağız. İnsan davranışları ve ilişkileri ile çalışmak, dans etmek gibidir. Dansı bedenimizle yaparız, bu yüzden ilerlemek için bedenimizle çalışmak durumundayız. Tıpkı bunun gibi davranışları ve ilişkileri de duygularla çalışmadan geliştiremiyoruz veya değiştiremiyoruz. Bu sebepten çalışan bağlılığına yönelik çalışmalar, koçluk yaklaşımı ile yapıldığında çok daha etkili olmaktadır.

Koçluk yaklaşımı ile ortaya koyduğumuz çalışmalar, hem kişi hem kurum için en çok arzu edilen sonuçların ortaya çıkarılmasına odaklanır. Burada anketler, teknik bilgi ve eğitimler gibi nicel yöntemlerin yanı sıra, bireysel ve grup/ekip koçluğu çalışmaları da yürütülür. Koçluk çalışmaları kuruma özgü tasarlanır, bununla birlikte temel olarak her kuruma aşağıdaki katkıları sağlar:

  • Duygulara odaklanmak:

Bir odak grupla birebir çalışarak başlarız. Güven ortamının sağlandığı yüz yüze ilişkiler, gerçek diyalogları artırır ve duyguları su yüzüne çıkarır. Duyguları anlamak, onlarla çalışmanın ilk adımıdır.

  • Kör noktaları fark etmek:

Mutsuzluğunu dışa vuran çoğu çalışan, kendisine daha fazla para ve imkan verilirse mutlu olacağını ifade eder. Oysa bu çoğunlukla doğru değildir, ancak çalışan da bunun farkında değildir. Koçluk görüşmelerine katılan çalışanlar, gerçekte ne hissettiklerini ve istediklerini anlayabilir. Bu sayede kurumla olan ilişkilerini, iki taraf için de en iyi şekilde düzenleyebilir.

  • Çalışanları dinlemek:

Her seviyeden insanla çalışmayı yürütmek, insanlara önemsendiği ve sesinin gerçekten duyulduğu hissini verir. Kişiler kendi çalıştıkları atmosferi yaratmaya daha aktif şekilde katılmış olur. Yöntemin kendisi bile tek başına birlikteliği ve etkili çalışmayı artırır.

  • Tıkanıklıkları keşfetmek:

Bazı çalışanlar ve ekipler kendi motivasyonlarına sahiptir, ancak kurum içindeki dinamiklerden ve ilişkilerden kaynaklı biçimde tıkanıklık yaşamaktadır. Koçluk seansları, tıkanma noktalarını aydınlatır. Bu da çalışanların önünü açma yolunda oldukça önemli bir adımdır.

  • Çatışmaları kullanmak:

Çatışma çıktığı zamanlarda sağduyulu kalmak, bir ateş çemberinin ortasında sakince oturmak kadar zor olabilir. Çoğunlukla çalışanlar ateşin olmadığı yerlere kaçma eğilimi gösterir, ancak ateş yanmaya devam eder. Bazen saatler süren toplantılar, tam bir sonuca varılmadan ve kişilerin sinirleri bozulmuş bir şekilde bitebilir. Oysa biz ateşin yaratıcı gücünü kullanmaya odaklanırız. Çatışmalar olumludur ve bir şeylere gebedir. Asıl potansiyel, buradan doğacaktır.

  • Yeni bir dil geliştirmek:

Koçluk yaklaşımı, kişilere duruşları konusunda netlik, kişiler arası ilişkilere ise şeffaflık getirir. Kurumunuz yeni bir iletişim şekline adım atar. İnsanlara ve ekiplere yapacağınız bu yatırım, uzun vadede kalıcı sonuç üretmeye devam eder.

Kurumunuz içinde bağlılık çalışmaları yürütüyor olabilirsiniz, bir danışman firma ile benzer konularda da çalışıyor olabilirsiniz. Bunlara donanımlı bir koçun dokunuşunu ekleyerek, çalışanlarınızın ve ekiplerinizin kurumunuzun müziğine uygun, en güzel dansını yapmasını sağlayabilirsiniz.

 

Hande Arıkan


[1] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-deloitte-millennial-survey-2017-executive-summary.pdf

[2] https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/j.1744-6570.2010.01203.x

[3] https://hbr.org/2016/08/the-dark-side-of-high-employee-engagement

 

Hande Arıkan