Şimdi Duygularımızı Bir Kenara Bırakalım, İşimize Bakalım!

,

Çalışma hayatımın ilk yılları, bu ve benzeri sözleri duyarak ve içerleyerek geçti. 20’li yaşlarımda konuları genellikle kişisel alırdım. Bunun yanı sıra pozitif algılanmayan yoğun duygularımı ne yapacağımı bilmez, onları genellikle gözyaşı şeklinde işyerlerinin tuvaletlerine akıtırdım. Sonrasında eve gelip ofisteki dertlerimle ev halkının başının etini yediğim de çok olmuştur.

Yaşanmışlığım arttıkça duygularımın yükünden kurtulup gözlemci konumuna geçebilmeye başladım. Kariyerimin son 8-10 yıllık döneminde bu cümlenin sonrasında neler olduğuna dikkat ettim. Genellikle cümlenin sarf edildiği toplantı ya daha da alevleniyor ya da hızla sona ulaşıyordu. Bir başka gözlemim ise, bu toplantılardan bir sonuçla çıksa da bunun pek de benimsenmediği yönünde oldu. Alınan kararlara yönelik uygulamalar fakir kalıyordu.

Toplantıların tekrarlandığını, katı kurallarla sonuçların uygulatılmaya çalışıldığını da gördüm. Uzun vadede çok işe yaradığına rastlamadım. Yani şu “duygular” toplantılarda bir kenara bırakılsa bile ilerleyen günlerde tekrar tekrar hortluyor, herkesin ayağına dolanıyordu.

İçimizdeki gürültü…

Şimdi sizden ricam şu: İşyerinizdeki, size sıkıntı veren ve ortak bir karara bir türlü bağlanamayan bir toplantıyı veya çalışmayı hayal edin. Toplantı birçok farklı konuda olabileceği için konusunu bir kenara bırakalım.

Şimdi sizi, bu toplantıdaki yapıcı olmadığına inandığımız, insanların içinde konuşan sesleri dinlemeye davet ediyorum. Kendi deneyimlerimden birkaç örnek sesi aşağıya yazacağım. Bir adım daha ilerleyip bu kibar iç seslerimizi sivrilteceğim ve gerçekte ne diyor olabilirler, onu da altına yazacağım:

 

Bu seslerin zaman zaman içimizde konuşması çok doğaldır. Bunlar, bir şeylerin yolunda gitmediğini bize haber veren sezgilerimizdir. Bu sezgilerimiz her zaman doğru olmasa bile, bizi dürttükleri için enerjimizi alır.

Ekip çalışmalarında neredeyse her kafada bir iç ses konuşuyor, fakat dile gelmiyorsa bir sonuca varmamız iyice zorlaşır. İç seslerin gürültüsünden dışarıdaki sesleri dinleyemeyiz ve etkili şekilde çalışmamız/karar almamız neredeyse olanaksız hale gelir. Toplantılarımızda tartışılan konu kısır döngüye girmiş gibi görünür. Oysa engel, çoğunlukla konu ile ilgili değildir; duygular ilerlemenin yolunu tıkamaktadır. Bu duyguların yarattığı gerilim bastırıldıkça, çok daha büyük gerilimler oluşur, patlama olasılığı da artar.

Biz farkında olmasak da her duygu ve sezginin işaret ettiği bir gerçeklik vardır.

Gürültüyü dinlemek…

Fizikçi ve terapist Arnold Mindell’in dile getirdiği gibi ekipler de tıpkı bireyler gibidir. Onların da ruhları, duygu dünyaları, hatta bilinç altları vardır.

Ekip çalışmalarında bastırılan iç sesler ve duygular, ekiplerin bilinçaltına gider. Bilinçaltındaki duygular yok olmadıkları gibi, derinlerden ekipleri sabote eder. Bu sabotaj dedikodu, alaycı şaka, iletişim kopuklukları ve bozuklukları, duvar örme, yavaşlık, hatta bazen açıkça kavga şeklinde görülebilir. Ülkemizide dev bir ekip gibi düşünürseniz birlikte yaşayışımızı nasıl sabote ettiğimizi görebilirsiniz.

Günümüzün dünyası çoğunlukla zihinsel yaşantıyı ve düşünceleri ön plana alır. Hele ki işyerine “duygu” getirmek genellikle zayıflık gibi algılanır ve profesyonellik dışı görünür. Oysa negatif hislerin ve karşıt görüşlerin sürekli kilit altında tutulması yaratıcılığı kapatır, bizi yavaşlatır ve sönük kararlara varmamıza yol açar.

Bu yüzden duygularımızı bir kenara bırakarak işimize bakmamız pek de mümkün değildir. Kanımca etkili bir ekibin en değerli yeteneklerinden biri, olumsuz olduğu düşünülen duygularını veya karşıt görüşleri yeri geldiğinde açıkça tartışabilmesidir.

Bir ekipteki iç sesleri dış sese dönüştürmek, bunu gereken hassasiyetle ve yapıcı bir sonuç üretebilecek şekilde yapmak ustalık ister. Bazen zor diyaloglar yaşanacak, kişiler kendileri ve birbirleri ile yüzleşecektir.

Bu noktada ekibinizle çalışması için bağımsız bir takım/ilişki koçundan yardım alabilirsiniz. Oldukça donanımlı ekip liderlerine veya katılımcılarına da rastlıyorum. Yine de bir ekibin hem parçası olmak, hem de tarafsız şekilde tüm sesleri ortaya çıkarmak ve duygulara inmek; gerek ekip lideri, gerekse ekip üyeleri için oldukça zordur.

Duygu ve fikirlerin özgürce dile gelmesi, tıkanmış bir su kaynağının açılmasına benzer. Biz tıkanıklığı gidermediğimiz sürece suyun baskısı artacak, eninde sonunda suyun gücü yıkıma yol açacaktır. Oysa tıkanıklığı giderirsek farklı su kaynaklarını da ana nehre katıp zenginleşebilir ve güçlenebiliriz.

Son olarak aile kurumuna da değinmek istiyorum ve kendini kısır döngüde hisseden evli çiftleri veya ebeveynleri bir soru ile bırakmak istiyorum: İnsanların hep aynı fikirde olması mümkün olmadığına göre, acaba fikir ve duygu farklılıklarınızı da güzelce tartışabilseniz ilişkiniz nasıl olurdu?

 

Herkese sevgiler…

Hande Arıkan

 

Hizmetlerimi ve tüm yazılarımı ve görmek için web siteme girebilirsiniz.

İçimdeki Lider bir Canavar mı?

,

Aşağıdaki dört liderden hangilerinin peşinden gitmeyi tercih ederdiniz?

  • Birkaç kez depresyon geçirmiş, ergenlikte intihara kalkışmış, dışarıdan bakıldığında sakin bir kişi
  • Yaşaması için 2 yıl ömür biçilmiş, bağışıklık sistemi düşük, sürekli olarak uyuşturucu ağır ilaçlarla yaşamak zorunda olan bir seks düşkünü
  • Aşırı konuşan (bazen susmamacasına 45 dakika), bipolar özellikler sergileyen, manik bir kişi
  • Çok normal ve sağlıklı bir çocukluk ve ergenlik geçirmiş, iyi okullarda okumuş, biraz içe dönük, akıllı, çalışkan bir kişi

İlk üçünü elediyseniz Ghandi, Kennedy ve Roosvelt’ten vazgeçtiniz. Oysa bu kişiler büyük krizlerin olduğu dönemlerde ve tarihi etkileyecek olaylarda kitleleri peşinden sürüklemiş kişilerdir.

Dördüncü kişi ise Richard Nixon’dır. Kendisi ülke barış içinde olduğu sürece başarılı bir yönetici olmuştur, ancak Watergate skandalının patlaması ile krizi yönetememiş ve dengesini kaybetmiştir. Hali hazırda başarılarından çok başarısızlıkları konuşulmaktadır.*

Sözü geçen ilk üç lider, dezavantaj gibi görünen kişisel özelliklerinin hayat hikayeleri ile birleşmesi sonucu bu özelliklerini ehlileştirmiş ve doğru şekilde kullanmayı öğrenmişlerdir. Bu insanlar iç karmaşalarını yönetmekteki deneyimlerini, dış dünyanın karmaşasına aktarabilmişlerdir. Aydınlık dönemlerde tuhaf veya silik duran bu karakterler, karanlık krizlerde parlak yıldızlara dönüşmüştür.

Nixon ise iç dünyasındaki barış ortamına benzer koşullarda başarılı olmuş, krizle başa çıkamamıştır.

Demek istediğim şu ki; kişilerin liderlikleri, kendilerinde var olanla, dış dünyanın ihtiyacı eşleştiğinde zemin bulmaktadır. Aslında her bir kişisel nitelik, farklı bir ortamda işlevsel hale gelir ve doğru kullanıldığında kişilere insanları peşinden sürükleme becerisini verir.

Ghandi, Kennedy ve Roosvelt örneklerinde işlevsel hale gelen; yüksek empati, zihinsel esneklik (plastisite), aşırı enerji, – depresif eğilimlerden kaynaklı da olsa – gerçekliği net görebilme gibi kişisel niteliklerdi. İnsanlar bu kişileri şevkle takip etti, çünkü yaşadıkları koşullarla bu niteliklere sahip liderler baş edebiliyordu.

Yani en baştaki sorunun bir “en iyi” cevabı yok. En iyi cevap konu ve ortama göre farklılaşacaktır.

Kişilerin ortamına göre farklı roller üstlendiğini etrafınızda da gözlemlemişsinizdir.

Hayranlık duyduğunuz bir kişinin, liderlik üstlendiği alanlarda hayal kırıklığına yol açtığı mutlaka olmuştur. Çok bilge ve dürüst olduğunu düşündüğünüz birinin siyasette yıldızının parlamaması veya çocukların gönlünü fethetmiş bir sanatçının kendi çocukları ile ilişkisinin tatsız olması bu hayal kırıklıklarına örnek olabilir.

Tersten düşünürsek; belirli niteliklerden yoksun olduğunu düşündüğünüz kimselerin, durumsal olarak başarılı liderlere dönüşmesi sizi şaşırtmış olabilir.

Kimlere tepkisiz kalamıyoruz?

Kanımca aslında hepimiz lider olma potansiyeli doğuyoruz, bununla birlikte sadece bir kısmımızın potansiyeli hayata daha belirgin şekilde geçiyor. Biz liderlik potansiyelini yakalayan kişileri farklı bağlamlarda gözlemleyip hayranlık duyuyoruz veya yeriyoruz. Bu insanları sıra dışı ebeveynler, kitleleri sürükleyen aktivistler, yeni bir akım başlatmış bir sanatçı ya da sporcu, dünyada etki yaratan bir bilim insanı, siyasi bir figür veya iş dünyasında fark yaratmış bir girişimci olarak görebiliyoruz.

Çoğunlukla tepkisiz kalamadığımız bu kişilerin, doğuştan gelen liderlik potansiyellerinin üzerine aşağıdakileri eklediklerini fark ettim:

  1. Yaptıkları her şeyi inandıkları uğruna ve şahsi çıkarlarından daha büyük bir amaç için yapıyorlar (biz bu amacı beğensek de beğenmesek de).
  2. Kendilerini iyi tanıyorlar, güçlü ve özgün yönlerini sahipleniyorlar ve parlatıyorlar. Yani tamamen kendileri oluyorlar.
  3. Baskın kişisel özelliklerinin hangi ortama ne şekilde fayda sağlayabileceğini iyi gözlemliyorlar.
  4. Amaçlarına uygun şekilde ve kendilerine en çok ihtiyaç duyulan ortama yerleşiyorlar (burada şansın da payını inkâr edemiyorum).
  5. Entelektüel gelişimlerine önem veriyorlar.
  6. Enerjilerini kaybetmiyorlar, sürekli deneyerek öğreniyorlar.
  7. Etraflarından görüş ve destek alıyorlar.

Lider olarak ortaya çıkan bu kişileri iki gruba ayıracağım.

İlk grup, kendilerine liderlik yapma görevi verilmiş ve bunun içini doldurmak için elinden geleni yapmaya çabalayanlardan oluşuyor. Siyasi liderlerin bir kısmı, bazı firma yöneticileri, hasbelkader kendini mesleğin içinde bulmuş bazı öğretmenler bu gruba örnek olabilir.

İkinci grup ise sadece içlerinden geldiği şekilde inandığı şeyleri savunan ve bunun sonucu olarak insanların takip ettikleri kişilerden oluşuyor. Ghandi belki de en bilinen örneklerden biridir. Bu kişilere nadiren politik alanda, bazen iş yerlerinde, sivil toplumda, hatta özel hayatımızda rastlarız. Hikayelerine bakıldığında bu kişilerin lider olmaya çalışmadıklarını görürüz. Onlar sadece inandıkları gibi yaşarlar, inançlarını kuvvetle savunurlar ve bu uğurda kolları sıvarlar. Vaat ettikleri dünya bize o kadar parlak gelir ki, ışığa giden sinekler gibi onlara doğru çekiliriz ve takip ederiz. Bu liderleri takip etmek bazen cefa çekmek anlamına gelse bile doyurucudur.

Canavarlarımızla barışmak

Yedi maddede hemfikir olduysanız, çoğunun içsel çalışma olduğunu da fark etmişsinizdir. Liderlik aslında büyük ölçüde kişisel gelişimle beslenir, sonrasında da doğru koşullarda ortaya çıkar. Lider olmak için bir kurumda size yönetici unvanı verilmesi gerekli veya yeterli değildir. Takip edenleriniz olduğunda zaten doğal lidersinizdir ve saygınlığınız da peşinden gelir. Bu saygınlık bazen siyasi bir unvan, bazen kurumsal bir pozisyon, bazen çocuğunuzun size güvenle bakışı, bazen belirli bir kitlenin hayranlığı ve yolunuzdan yürümesi vs. şeklinde olabilir.

Erken yaşta bir şeylere başlayıp, çok çalışıp sonra çok başarılı olan ve bundan da doyum hisseden insanlar, oldukça azdır. Bu durum, yetenek, ortam, aile, dış koşullar gibi birçok faktörün rastlantısal bir şekilde bir araya gelmesi ile oluşur. Bu kişilerden biri değilseniz kendi yolunuzu bulup ilerleyeceksiniz demektir. Bu yolu anlatacak 5 maddeyi kendimce süzdüm ve aşağıda özetledim.

  1. Neye inandığınızı bulun, netleştirin ve sahiplenin:

Her neye inanıyorsanız, bu sizin omurganızdır. İnancınız ruhunuzu dik ve ayakta tutar; aynı zamanda amacınızı belirler. Bazı insanların en basit söz ve davranışları bile bizi içine çeker. Biz genellikle bu kişilerin davranışlarının arkasında yatan amacı sezeriz ve farkında olmadan bundan etkileniriz. “Bir hayalim var” cümlesini muhakkak ki bir sürü kişi kurmuştur. Yine de bu cümle bugün Martin Luther King’in ünlü konuşması ile anılmaktadır.

İnancınızın etkili olması için bir din kurmanız veya felsefi akım yaratmanız gerekmez; çok sade ve basit inançlarınız da etkilidir. Örneğin ekip çalışmasının çok önemli olduğuna yürekten inanan bir yönetici düşünün. Bu inancını sahiplendiğinde tüm davranışları buna göre yönlenecek ve güçlenecektir.

Bir başka örnek, her bireyin bağımsız şekilde kendi ayakları üzerinde durabilmesine inanan ve bu şekilde yaşayan bir ebeveyndir. Bu ebeveynin çocuklarına davranışı – ve dolayısı ile liderliği – bu çerçeveden olacak ve ilham verecektir.

  1. Kendinizi keşfedin ve kabul edin:

Şair e.e. cummings’in dediği gibi “seni diğerlerinden farksız yapmaya bütün gücüyle gece gündüz çalışan bir dünyada, kendin olarak kalabilmek, dünyanın en zor savaşını vermek demektir. bu savaş bir başladı mı, artık hiç bitmez!

Bu yolculuğun sonu yoktur, yine de bırakmayın. Sürekli aynaya bakın. “Aynada benliğimizi nasıl göreceğiz?” diye düşünebilirsiniz. Aynanız etrafınızdaki insanlardır. Onlar üzerindeki etkiniz size kendinizi gösterir. Berrak ve nötr bir ayna istiyorsanız iyi bir koçla da çalışabilirsiniz. Ne de olsa yakınlarımız bazen çok nötr birer ayna olamayabilirler. Bunun sebeplerine şu yazımda değinmiştim.

Bazı özelliklerimiz ilk bakışta çoğu ortamda işlevsel değilmiş, hatta bazen kötüymüş gibi durur. Oysa kötü mizaç yoktur. Çoğu zaman iç dünyamızda kabullenmekte güçlük çektiğimiz ve canavar gibi görüp öldürmek istediğimiz özelliklerimiz, bizim potansiyel olarak en güçlü yanlarımızdır. Sadece kabul görmeye ve ehlileştirilmeye ihtiyaç duyarlar.

  1. Sürekli öğrenci kalın:

Sınırsız bir evrende öğrenmenin sınırı olmadığını aslında hepimiz biliriz. Bunun kabul gören bir görüş olduğunu okulların ve eğitim programlarının her geçen gün artmasından da anlayabiliyoruz. Çoğunlukla gözden kaçırdığımız kısım ise öğrenmenin ruhsal boyutudur. Endonezya kabilelerinin dediği gibi “bilgi, kaslara inmediği sürece söylentiden ibarettir“.

Fiziksel gıdanın sindirim sistemi nasıl bedenimizde yer almakta ise, davranışsal bilginin sindirimi de ruhsal yaşantılarla gerçekleşir. Kısacası deneyimlediğimiz ve deneyimlerimizin sonuçları üzerine düşündüğümüz ölçüde öğrenebiliriz ve bilgiyi kaslarımıza indirebiliriz.

Örneğin hepimiz çocuk olmayı deneyimledik. Bunun üzerine ebeveynlikle ilgili birçok eğitim almış, kitap okumuş, bilgi edinmiş de olabiliriz. Bunlar bizi tek başına iyi bir ebeveyn yapmayacaktır. Biz çocuklarımızla ilişkilerimizde öğrendiklerimizi deneyimledikçe ve deneyimlerimiz sonucu hem kendimizle hem de çocuklarımızla yüzleşebildikçe gerçekten iyi bir ebeveyn olma yolunda ilerleriz.

  1. Habitatınızı bulun

Her canlı türünün hayat bulduğu ve en iyi haline ulaştığı bir iklim vardır. Ne tür bir canlı olduğunuzu bildiğiniz zaman vaatlerinize nerede ihtiyaç olduğunu da bilebilirsiniz. İnancınıza paralel ve özelliklerinize ihtiyaç olan yerlerde bulunun. Bu amaç duygunuzu da pekiştirecek, etrafınızdakilerle birlik olmanızı sağlayacak ve size doyum hissi verecektir.

  1. Hataları ve çapraşık yolları kabul edin

Daha önce söz ettiğim gibi, gerçekte çoğumuz için potansiyelimizi erken yaşta en yükseğe taşıyabileceğimiz muhteşem koşullar, şans eseri bir araya gelmez. Yine de hayat fırsatlarla doludur.

Kendinizi ve ortamınızı bulma yolunda yaşayacaklarınızın inişli çıkışlı olması doğaldır. Büyük izler bırakmış insanların hayatlarının birçok tatsız hikayelerle de dolu olduğunu görmek şaşırtıcı değildir. Kendini ve ortamını keşfetme, deneyimleme, öğrenme, tekrar kendine dönme şeklinde tekrar eden bu süreç, çapraşık bir yol olabilir. Hevesle çıktığınız yolda varmak üzere olduğunuz yeri beğenmeyebilirsiniz. Bazen hata yaptığınız hissine de kapılabilirsiniz. Hataların en büyük öğrenme fırsatları olduğunu hatırlayın ve yolu olduğu gibi kabul edin.

* Yazıdaki örnek liderler, olası hassasiyetleri tetiklememek ve politik tartışmaya yol açmamak için Türkiye dışından seçilmiştir. Ayrıca sadece bunlarla ilgili kaynak bulabildim. Bunun yanı sıra ülkemizin başına geçmiş liderlerin psikiyatrik durumları incelenip bize açıklansaydı neler denirdi merak ediyorum.

(Sözü geçen liderlerin psikiyatrik durumları ile ilgili detayları şu kitapta bulabilirsiniz).

 

Hande Arıkan

Bir Koçla Çalış”ma”manızın Daha İyi bir Fikir Olduğu 7 Durum

,

İtiraf ediyorum: Bundan 4 yıl öncesine kadar koçluk bana geyik gelen, hatta bıyık altından güldüğüm bir konuydu. Maalesef ortalıkta önyargılarımı doğrulayacak şekilde davranan koçlar da mevcuttu. Ben de bu sebeple pek de bilmediğim bu konu hakkında bir bilirkişi edasıyla uzun süre atıp tuttum.

Bilirkişi edası

Hatırladıkça hala utanırım.

Bu ruh halinde iken kendimi Gestalt koçluk eğitimlerinde nasıl bulduğum ve bu mesleğe nasıl gönül verdiğim ayrı bir konu, onu belki başka bir zaman anlatırım. Ama şimdi geçmişteki önyargılarıma bugünkü bilgilerim ışığında odaklanmak istiyorum: Koçluk ne durumlarda pek de işe yaramaz? Bu sorudan yola çıkarak aşağıdaki gibi bir liste oluşturdum. Şu cümlelerde kendinizden büyükçe bir parça buluyorsanız, bir koçla çalışmanız vakit kaybına yol açabilir:

  1. “Can çıkar huy çıkmaz, insan neyse odur, değişmez”

Kendimi Freud’a çok kaptırdığım dönemlerde insanın kişilik gelişiminin 6 yaşında sona erdiğine ikna olmuştum. Kemikleşmiş davranışlar ve “zihniyet” belli bir yaştan sonra nasıl değişsindi? Biz böyleydik ve her şey olacağına varacaktı.

Psikoloji yayınlarını okumaya devam ettiğimde ve daha güncel ekollere daldığımda farklı yaklaşımlar gördüm. Mesela Gestalt yaklaşımı, kişiliği kemik bir yapı olarak ele almıyor, günbegün inşa ettiğimiz dinamik bir oluşum olarak görüyordu. Bugün sinir bilim doğruluyor ki sağlıklı bireylerde gelişim ve değişim hiç bitmiyor. Beynimiz sürekli yeni bağlantılar üretiyor ve biz bu bağlantıları pekiştirecek davranış ve düşünceleri tekrarladıkça dönüşebiliyoruz.

Yani çocukluğumuzdan çok şey getirmekle birlikte, çocukluğumuza hapis değiliz. İstek ve çabamız ölçüsünde gelişebilir ve değişebiliriz. Ancak bunu gerçekten istememiz ve buna inanmamız gerekiyor.

  1. “Arkadaşlarım ve yakınlarım bana yeter”

Gerçek arkadaşlarımızın ve yakınlarımızın yerini hiçbir kimse tutamaz. Fikrimce koçsuz yaşam mümkündür ama dostsuz yaşam çok sıkıntılıdır. Onlar bizim zor anlarımızda sığındığımız, bizi rahatlatan ve teselli eden limanlarımızdır. Bazı zamanlar adeta bizim duygularımızla bütünleşirler. Bu bizde yalnız olmadığımız, anlayış gördüğümüz hissini uyandırır.

Yakınlarımızın kendilerine has değerleri, doğru ve yanlışları vardır. Genellikle geçmişimiz ve kimliğimiz zihinlerinde kemikleşmiş bir haldedir. Bizimle çok iyi niyetle de olsa bu çerçeveden konuşurlar. Bize karşı derin hisler besledikleri için, duygu ve davranışlarımız onlarda üzüntü, gurur, hayal kırıklığı vb. duygular yaratır.

Bütün bunlar bizi hapsolduğumuz bakış açısında daha fazla tutabilir. Hatta kendimizi, asıl derdimizi bir yana bırakmış ve “annem kaygılanmasın”, “eşim kızmasın”, “arkadaşımı üzmeyeyim”in derdine düşmüş halde bulabiliriz.

Gerçek arkadaşlarımızın ve yakınlarımızın yerini hiçbir kimse tutamaz.

Peki bir koç, size yakınlarınızda bulamayacağınız neyi sağlar?

Öncelikle tarafsızdır, sizi kendi değerlerinizle ele alır. Bunun sonucu olarak sizi kınamaz, sizinle ilgili hayal kırıklığı yaşamaz, kaygınızı anlasa da buna kapılıp kaybolmaz. Yani sizi olduğunuz gibi kabul eder. Size ayna tutarak kendi keşfinizi yapmanıza yardımcı olur. Bu sayede koçunuzun yanında başka kimse ile olamayacağınız kadar özgür ve kırılgan olabilirsiniz, bununla birlikte dağılıp kendinizi tekrar toparlayamayacağınız hissini de yaşamazsınız. Bu koçunuza yaslandığınız alandır.

Ayrıca iyi bir koç izin verdiğiniz ölçüde sizi rahatsız etmeyi tercih edebilir. Ne de olsa tıkandığınız bir konunun çözümü, genelde konfor alanınız dışındadır.

Son olarak koçunuz tüm bunları yapabilecek eğitimi almış, tercihen içselleştirmiş, kendine sürekli yatırım yapmaya devam eden ve ruhsal gelişimine önem veren biridir.

Yaslandığınızda sizi nasıl tutacağını ve nasıl sağlam duracağını bilir.

  1. “Bana ne yapacağımı söyleyecek birilerine ihtiyacım var”

İhtiyacınız bu ise bir dostunuza, aile büyüğünüze, bir mentora veya bir danışmana gitmeniz daha uygun olur.

Salt koçluk çalışması kapsamında size öğüt veya tavsiye vermeyiz, ne yapacağınızı söylemeyiz. Biz her insanın yaşam ve deneyiminin tıpkı parmak izi gibi eşsiz olduğuna inanırız. Bununla birlikte her sağlıklı bireyin kendi çözümünü bulacak bilgeliğe, kendi iç dünyasında sahip olduğunu düşünürüz. Bizler, iç dünyanızda gezinerek yolunuzu bulmanız yönünde size eşlik ederiz. Bizim tavsiyemiz, sizin yolunuz olamayacaktır.

  1. “Psikologlar, psikiyatrlar ve terapistler dururken niye koça gideyim ki?”

Aşamadığınız çok büyük travmalarınız varsa; kaygı bozukluğu, klinik depresyon, bipolar kişilik vb. patolojik bir duruma sahipseniz, kronik madde bağımlılığı sorunu ile boğuşuyorsanız bu saydıklarımdan birine gitmelisiniz. Biz koçlar olarak teşhis koyamayız ve tedavi öneremeyiz. Koçla çalışacağınız alan, kendinizi keşfetmek, gelişmek ve potansiyelinize ulaşmak istediğiniz alanlardır.

  1. “Kendimle yüzleşmek istemiyorum”

Kendimizle veya ilişkilerimizle ilgili geliştirebileceğimiz konular her zaman vardır. Bu konuları bazen içten içe biliriz fakat hayatımızda bize sıkıntı yaratmadığına inanırız. Bazen de sıkıntı yarattığını bilmemize rağmen yüzleşmekten kaçarız.

“Ben böyle mi görünüyorum?”

Her durumda kendimizle yüzleşmek, gerçeğimizi görmek genellikle bizi kırılgan yapan ve rahatsız hissettiren bir süreçtir. Açılabileceğinizi hissettiğiniz bir koçu bulmadan çalışmaya hazır değilsinizdir.

  1. “Tüm sıkıntılarım dış koşullardan kaynaklı, ne yapsam boş”

Bazen yapabileceğimiz her şeyi zaten yaptığımızı ve sorunun dışarıda olduğunu düşünürüz: Paramız azdır ve bu bizi her yönde kısıtlıyordur. Öyle yöneticilerimiz vardır ki bize zaten hiç hareket imkanı bırakmıyordur. Çocuğumuz, ne yaparsak yapalım ders çalışmıyordur ve çalışmasının da bir yolu yoktur, kendi zaten öyle biridir. Bu liste uzar gider…

Bunlar gerçekte kendi bakış açılarımıza hapis olduğumuz alanlardır. Tarih bütün zorlayıcı dış koşullara rağmen yol almış ve fark yaratmış insanların hikayeleri ile doludur. Gerçekte her zaman kendi seçeneklerimiz ve hareket alanımız vardır, yalnız bu seçenekler bazen konforlu değildir ve rahatsızlık verir. Bu sebeple zor görünür veya sıkışmışlık hissi yaratır. Buralara bakmak istemeyiz, bazen istemediğimizi bile bilmeden otomatik olarak bakmayız.

Bu cümleyi sıklıkla duyduğumuz bir başka grup insan da narsisizm eğilimli kişilerdir. Bu kişiler özellikle iş hayatında başarı elde etmişlerse çoğunlukla kendilerinin mükemmel olduğuna inanırlar. Bir sıkıntı yaşanıyorsa sorun hep etraflarındaki kişilerdedir.

Eğer tüm sıkıntıların sizin dışınızda olduğu hissini taşıyorsanız, bir koçla ilerlemeniz mümkün olmayacaktır.

  1. “Arkadaşımız koçla çalışmaya başladı, hiçbir fark göremedik”

Beklentiniz ani bir aydınlanma ise, aradığınız kişi bir koç olmayabilir. Davranışlarla çalışmak, vücutla çalışmak gibidir. Kaslarımızı geliştirebilmemiz veya esnetmemiz için vücudumuzu önce iyice bir tanımamız gerekir. Limitlerimizi de bu aşamada görürüz ve zorlamaya başlarız. Vücudumuzu ne yönde geliştirmek istediğimize yine kendimiz karar veririz. Antrenmanlarımız kararımız yönünde şekillenecektir. Gelişimi görmek için isteğimizi hep canlı tutmanız ve sürekli çalışmamız gereklidir. Vücudu ile çalışanlar bilir, tüm bu süreç zaman alır ve çaba gerektirir. Sonuç almaya başladığımızda ise adeta tadından yenmez. Benzer durum, koçluk süreci için de geçerlidir. Bu süreç için istekli değilseniz, koçla çalışmanız beklediğiniz faydayı sağlamayacaktır.

Tüm yazılarımdan haberdar olmak için web siteme üye olabilirsiniz.

Yazıyı yayımlamadan önce birkaç arkadaşıma okuttuğumda bana “peki ne zaman koçla çalışmayacağımızı anladık. Ama hangi durumlarda çalışacağız onu anlamadık” diyenler oldu. Koçla çalışabileceğiniz örnek konular için https://www.handearikan.com/hizmetler sayfamı ziyaret edebilirsiniz.

 

Hande Arıkan

 

 

Çalışan Bağlılığının Karanlık Yüzü

,

Çalışan Bağlılığının Karanlık Yüzü: Bağlı çalışanlar kendilerini de kurumunuzu da zehirliyor olabilir…

Gönül işleri deyince aklınıza sadece flört ve evlilik geliyorsa size bir güncelleme önereceğim. Çoğu kurumda ‘çalışan bağlılığı’ diye tabir edilen ve yana yakıla ölçümler yapılan “employee engagement” konusu da iş dünyasının ince işi, yani gönül işi! Günümüzde çalışan-kurum ilişkisi artık sadece akıllı bir alışveriş değil, aynı zamanda duygusal bir birliktelik.

Bu ortamda organizasyonlar insan kaynağına yönelik neyin peşinde? İlk akla gelenler hayalindeki çalışanları işe almak ve onların gönüllerini fethederek etkinliği artırmak… Nasıl herkesin hayalindeki eş farklı ise, her kurumun hayalindeki çalışan profili de farklı. Firmaların hedeflediği kişiler, kendi amaçlarına ve değerlerine uygun, ihtiyaç duyulan eğitim ve birikime sahip ve işine gönülden enerji sarf edebilecek insanlar. Tabii ki inişler ve çıkışlar olsa da bu enerji ve çabanın sürekliliğinin olması. Peki çalışanlar ne istiyor?

Deloitte’un, Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 30 ülkeden 8.000 genç çalışan ile (1982 ve sonrasında doğanlar) yaptığı araştırmaya[1] göre, gençler gelecekte yaşamayı düşledikleri dünyayı işleri aracılığı ile yaratmak istiyor. Aşağıdaki başlıca bulguları gördüğünüzde bu gençlerin nasıl amaç odaklı olduğunu anlayacaksınız:

  • Gençler dış dünyanın gelecekte oldukça istikrarsız olabileceğini, ancak birlikte çalışarak hem iş dünyasının, hem de toplumun sorunlarının çözülebileceğini düşünüyor.
  • Gençlerin %86’sı kurumlarda iş başarısının sadece finansal performansla değil, toplumsal sorunların çözümlerine yaptığı katkılarla da ölçülmesi gerektiğini söylüyor.

Kurum-çalışan arasındaki duygusal birlikteliği sağlama sürecinde çalışan bağlılığı, en çok konuşulan konulardan biri oldu. Bağlılık skorları hemen hemen her kurum tarafından en az 2 yılda bir düzenli olarak anketler aracılığıyla ölçülüyor. Bu anketler kurumdan kuruma farklılık gösteriyor. Kalitesine, neler sorulduğuna veya sorulması gerektiğine bu yazıda değinmeyeceğim. Sonuç olarak kurumlar, bu anketlerle çalışanların sesini duymaya çalışıp, aldıkları sonuçlara göre politikalar geliştiriyorlar. Burada tartışacağım soru şu: Bu ölçümler ne ifade ediyor?

Bağlılık ölçümlerinin karanlık yüzü

Bağlılık rakamlarının yüksekliğinin, çalışanların performanslarının ve elde tutulma oranlarının yüksekliğiyle büyük ölçüde ilişkisi var[2]. Bağlılığı daha yüksek olan iş birimleri, gelir ve karla ölçülen metriklerde, müşteri notlamalarında ve hizmet kalitesinde çok daha iyi performans ortaya koyuyor.

Peki yüksek bağlılık rakamları her zaman işlerin yolunda olduğunu gösterir mi? Kurumunuz ve çalışanlarınız en iyi hallerinde midir? Bazı araştırmalar pek de öyle olmadığına işaret ediyor.

2016’da Harvard Business Review’da yayımlanan yazı[3], bağlılık rakamlarının yüksek çıkmasının gölgede kalan yönlerini şu 4 madde ile özetliyor:

  • Mutluluk ve konfor içindeki çalışanlar statükoyu sorgulamıyor ve yeniliklere direnebiliyor.
  • Çok bağlı çalışanlar iş-özel hayat dengesini koruyamayıp işkolik olabiliyor ve uzun vadede zarar görebiliyor.
  • Kendi doğasında iyimser olmaya yatkın insanlar, şartlardan bağımsız olarak mutlu oluyor ve anket rakamlarını yükseltiyor. Yani sadece bu kişileri istihdam eden bir organizasyon, zor tatmin olan kişilerin bilgeliğinden yoksun kalıyor.
  • Negatif düşüncenin getireceği odaklanma, dikkat ve buna bağlı artan performansa yeterli önem verilmemiş oluyor.

Ebeveyn olanlar daha iyi bilir, asi çocuğunuz bazen isyan edip büyük hayat başarılarına imza atarken, size çok bağlı olan uysal çocuğunuz varlığını ve potansiyelini ortaya koymakta zorlanabilir.

Çalışanlarınızı bir an çocuklarınız gibi düşünün. Çocuklarınıza en iyi imkanları sunup, gönüllerini hoş tutup her şeyi verebilirsiniz, ancak bunun onları becerikli ya da yaratıcı yapma garantisi yoktur. Aksine onları bağımlılığa ve yetersizliğe itiyor olabilirsiniz.

Araştırma firması Leadership IQ’nun yaptığı araştırma sonuçları da oldukça çarpıcı:

  • Düşük performans sergileyen çalışanlar, işleri için %100 çaba sarf etmek konusunda en çok gönüllü olanlar.
  • Yine aynı çalışanlar, iş yerlerini “çalışmak için muhteşem bir yer” olarak daha çok tavsiye etme eğilimindeler.

Son olarak uluslararası danışmanlık firması Bain’in 2013 yılında yaptırdığı araştırma sonucuna göre, çalışan bağlılığı rakamları, çalışma süresi arttıkça düşüş gösteriyor. Firma işleyişine yönelik en çok deneyime ve en derin bilgiye sahip kişiler genellikle en az bağlılık gösterenler oluyor.

Ne kadar da acı değil mi?

Peki ne yapacağız?

Bağlılık anketlerinde insanlar 10-15 dakikalık bir sürede kağıtlara konuşur. Sadece bu sonuçlara dayanarak hazırlanan ve yukarıdan aşağıya indirilen yaklaşımlar yeterli olmaz. Anketlerle ekiplerin ve kişilerin farklı dinamiklerini hesaba katmamış oluruz. Dolayısıyla kişilerin davranış değişikliğini veya potansiyelin ortaya çıkmasını bu şekilde sağlayamayız.

Bu noktada bağlılığın tek başına amaç olmadığını hatırlayalım. Asıl amaç kurum ve insan potansiyelini birlikte en üste çıkarmak. Bu yüzden sadece bağlılık ölçümlerine odaklanmak yanıltıcı olabilir. Bağlı çalışanlar, kendilerini de firmayı da zehirliyor olabilir. Aslında konu, kurumunuzun ölçülen ortalama bağlılık skorları değil, çalışan-kurum ilişkisinin herkes açısından üretken ve doyurucu olup olmadığı. İşte döndük dolaştık yine ince işlere geldik. Yani duygulara, insanlar arası ilişkilere ve bunlardan ortaya çıkan sonuçlara…

Demek ki duygularla çalışacağız. İnsan davranışları ve ilişkileri ile çalışmak, dans etmek gibidir. Dansı bedenimizle yaparız, bu yüzden ilerlemek için bedenimizle çalışmak durumundayız. Tıpkı bunun gibi davranışları ve ilişkileri de duygularla çalışmadan geliştiremiyoruz veya değiştiremiyoruz. Bu sebepten çalışan bağlılığına yönelik çalışmalar, koçluk yaklaşımı ile yapıldığında çok daha etkili olmaktadır.

Koçluk yaklaşımı ile ortaya koyduğumuz çalışmalar, hem kişi hem kurum için en çok arzu edilen sonuçların ortaya çıkarılmasına odaklanır. Burada anketler, teknik bilgi ve eğitimler gibi nicel yöntemlerin yanı sıra, bireysel ve grup/ekip koçluğu çalışmaları da yürütülür. Koçluk çalışmaları kuruma özgü tasarlanır, bununla birlikte temel olarak her kuruma aşağıdaki katkıları sağlar:

  • Duygulara odaklanmak:

Bir odak grupla birebir çalışarak başlarız. Güven ortamının sağlandığı yüz yüze ilişkiler, gerçek diyalogları artırır ve duyguları su yüzüne çıkarır. Duyguları anlamak, onlarla çalışmanın ilk adımıdır.

  • Kör noktaları fark etmek:

Mutsuzluğunu dışa vuran çoğu çalışan, kendisine daha fazla para ve imkan verilirse mutlu olacağını ifade eder. Oysa bu çoğunlukla doğru değildir, ancak çalışan da bunun farkında değildir. Koçluk görüşmelerine katılan çalışanlar, gerçekte ne hissettiklerini ve istediklerini anlayabilir. Bu sayede kurumla olan ilişkilerini, iki taraf için de en iyi şekilde düzenleyebilir.

  • Çalışanları dinlemek:

Her seviyeden insanla çalışmayı yürütmek, insanlara önemsendiği ve sesinin gerçekten duyulduğu hissini verir. Kişiler kendi çalıştıkları atmosferi yaratmaya daha aktif şekilde katılmış olur. Yöntemin kendisi bile tek başına birlikteliği ve etkili çalışmayı artırır.

  • Tıkanıklıkları keşfetmek:

Bazı çalışanlar ve ekipler kendi motivasyonlarına sahiptir, ancak kurum içindeki dinamiklerden ve ilişkilerden kaynaklı biçimde tıkanıklık yaşamaktadır. Koçluk seansları, tıkanma noktalarını aydınlatır. Bu da çalışanların önünü açma yolunda oldukça önemli bir adımdır.

  • Çatışmaları kullanmak:

Çatışma çıktığı zamanlarda sağduyulu kalmak, bir ateş çemberinin ortasında sakince oturmak kadar zor olabilir. Çoğunlukla çalışanlar ateşin olmadığı yerlere kaçma eğilimi gösterir, ancak ateş yanmaya devam eder. Bazen saatler süren toplantılar, tam bir sonuca varılmadan ve kişilerin sinirleri bozulmuş bir şekilde bitebilir. Oysa biz ateşin yaratıcı gücünü kullanmaya odaklanırız. Çatışmalar olumludur ve bir şeylere gebedir. Asıl potansiyel, buradan doğacaktır.

  • Yeni bir dil geliştirmek:

Koçluk yaklaşımı, kişilere duruşları konusunda netlik, kişiler arası ilişkilere ise şeffaflık getirir. Kurumunuz yeni bir iletişim şekline adım atar. İnsanlara ve ekiplere yapacağınız bu yatırım, uzun vadede kalıcı sonuç üretmeye devam eder.

Kurumunuz içinde bağlılık çalışmaları yürütüyor olabilirsiniz, bir danışman firma ile benzer konularda da çalışıyor olabilirsiniz. Bunlara donanımlı bir koçun dokunuşunu ekleyerek, çalışanlarınızın ve ekiplerinizin kurumunuzun müziğine uygun, en güzel dansını yapmasını sağlayabilirsiniz.

 

Hande Arıkan


[1] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-deloitte-millennial-survey-2017-executive-summary.pdf

[2] https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/j.1744-6570.2010.01203.x

[3] https://hbr.org/2016/08/the-dark-side-of-high-employee-engagement

 

Hande Arıkan