Duygusal sorunlar için serinkanlı çözüm egzersizi

(Anlamlı ve Huzurlu Bir Hayat – 8)

Problemleri, yine o problemlere yol açan

düşünme tarzımızla çözemeyiz.[1]

Albert Einstein

“Hızlı düşün, yavaş karar ver” başlıklı son yazımda bahsettiğim “kendi dedikodumuzu yapmak” deyiminin yeterince örneklendirilmediğinden ve eksik kaldığından yakınmış bazı dostlar, haklı olarak. Bu yazımın konusu olan zor zamanlarda problem çözme pratiğinin hem yararlı bir egzersiz sunacağını, hem de konuya açıklık getireceğini umuyorum.

Dikkat dağınıklığı ile ilgili yapılan çalışmalar, ilk bakışta şaşırtıcı ama sağlıklı ve ortalama bireyler olarak bizim için oldukça tanıdık bir durumu ortaya koyuyor: Zihnimiz, zamanın çok büyük bir bölümünde şimdiki zamanda değil, geçmiş veya gelecekte geziniyor. Öyle ki, iş hayatımızda veya bir işle meşgul olduğumuzda bile zamanın yüzde ellisinde zihnimiz şimdiki zaman dışında dolaşmaktadır.

Yine bu araştırmalar gösteriyor ki, bu durum, konsantrasyon kaybı nedeniyle düşen iş verimini saymasak bile, önemli bir soruna işaret ediyor: Şimdiki zaman dışındaki her “gezinti” mutluluk düzeyimizi düşürüyor. Asıl şaşırtıcı olan ise olumlu konular üzerinde düşündüğümüzde bile bu gezintinin mutluluğumuzu eksiltiyor olması.

Peki ama neden?

Bu araştırmaları yapan bilim insanlarının açıklamalarına göre, bu durum, geçmiş ve geleceğin zihnimizdeki karşılığıyla ilgili; geçmiş bizim için pişmanlıklar, özlem ve olumsuz anılar, gelecek ise kaygı ve endişeleri temsil ediyor, hedeflerimiz ve hayallerimiz hakkında düşünürken bile. Oysa hedeflerimizi gerçekleştirmek için ihtiyacımız olan tek hazır kaynak şimdiki zaman. Özellikle çözmemiz gereken bir sorun nedeniyle yaşadığımız stresli zamanlarda, bu ruh hali problemleri olduğundan ağır algılamamıza sebep oluyor. Dahası, eylem zamanı olan şimdiki zamandan çok geçmiş ve gelecekte “pişmanlık, acı anılar, kaygı ve endişe” gibi olumsuz duygular yumağı içinde gezinen beynimiz, bu süreçte bize yardımcı olamıyor. Tam da sükunetle problem çözmeye odaklanmamız gerekirken, çoğunlukla farkında olmadan arka planda süregiden gereksiz endişeler yumağı, stres seviyemizi daha da yükseltiyor ve çözüm üretmemizi engelliyor.

Ne yapmalı?

Bunun için biri “normal” zamanlarda duygusal dayanıklılığı ve olumlu duyguları besleyecek; diğeri tekil ve yoğun bir duygusal sorunla karşılaşıldığında uygulanacak birbirinin devamı iki yöntem öneriyorum.

I- Duygusal Dayanıklılığı ve Olumlu Duyguları Güçlendirmek

Öncelikle “kendi zihin okumamızı” yapmalı ve zihnimizin gerçek/gizli gündemini yakalamalıyız. Görünüşte önemli bir sorunumuz olmasa bile, gündelik hayatın akışı içinde geri planda düşük dozlu stres kaynağı olan düşünceleriniz olabilir. Bunu fark etmek sandığımızdan zordur. Bu konunun ayrıntısı için “Kişisel gelişim, zihin okuma ve beyin yıkama” başlıklı yazımı[2] öncelikle okumanızı öneririm. Ama özetlemek gerekirse;

Gün içinde zihninizi bilinçli takibe alın. En çok neyi, kimi, hangi konuyu nasıl bir duygu içinde düşünüyorsunuz? Bunları düşünmeseydiniz, gündeminiz ne olurdu, neyi düşünürdünüz? Zihninizin örtülü veya gerçek gündemi nedir? (Burada yakaladığınız kaygı ve düşüncelerin size yoğun bir stres verdiğini düşünüyorsanız hemen aşağıdaki ikinci başlıktaki uygulamaya geçin).

Sürekli bir yaşam pratiği olarak bunu yapmanız (ve mümkün olduğunca yazmanız), radar altı kalan kaygılarınızla başa çıkmanızı kolaylaştırarak, şimdiki zamana odaklanmanızı sağlayacaktır.

Öte yandan, hayatın akışı içinde (beynimizin hayatta kalma refleksi gereği) pozitif şeylerden çok negatiflere odaklanırız. Bu, hayatın ve olayların pozitif yönlerini kaçırmamıza yol açarak, fırsatlardan çok korkulara odaklanan bir zihin gündemiyle kısıtlı kalmamıza neden olabilir. Motivasyonumuz ve yaratıcılığımız düşer.

Bunun için sürekli bir yaşam pratiği olarak pozitif bakış açısı ve ruh hali yakalayın. Güne başlarken, “bugün çok güzel bir gün” deyin mesela kendinize, sevdiklerinize ve çevrenize. Mutlaka herkese selam verin ve gülümseyin.

Her günün sonunda, o gün içinde fark ettiğiniz en güzel/olumlu ve şükredeceğiniz üç şeyi “yazın”. Bu, büyük küçük her şey olabilir. Güzel bir haber veya daha önce dikkat etmediğiniz ama hayatınıza olumlu katkısı olan bir şey veya kişi olabilir. Etraftaki bir çiçek veya bir ağaç…

Bunu en az bir hafta yapın. Daha ileri bir uygulama için kendinize bir “şükran günlüğü” oluşturun, hayatınızın olumlu/keyifli yönlerinin daha çok farkına varın, mutluluğunuzu büyütün.

  1. Fırtınalı Zamanlarda Sükunetle Çözüm Aramak

Hepimiz zaman zaman normali aşan stres veya duygusal fırtınalar yaşarız. Bir sorun duygusal dengemizi bozmuş, enerjimizi tüketmeye başlamıştır. Kaygıyla ve düzensiz biçimde dolaşan düşünceler gereğinden fazla meşgul eder zihnimizi ve bu bir kısır döngü içinde stresi büyütür, zihin duruluğunu yok eder, çözümü zorlaştırır.

Bu döngüyü kırmak için daha spesifik ve titizlikle uygulayacağınız bir egzersiz yapabilirsiniz:

Bunun için öncelikle kaygılı düşüncelerinizi/duygularınızı zihninizden çıkarın, kağıda aktararak kendinizle bunlar arasına bir mesafe koyun. Yani yazın. Yazdıkça ortaya çıkan düşünce parçalarını beyninize bir lego veya oyun hamuru olarak verin.

Aranıza mesafe koyduğunuz sorunla ilgili düşünceleri bu şekilde işledikçe, başkasının dedikodusunu yapıyormuş gibi bir soğukkanlılığa mümkün mertebe yaklaşın. Şöyle başlayın:

  1. A) Sizi derinden etkileyen bir duygu veya düşünceyi yazıya dökün. Yazarken akışa bırakın, sizi etkileyen olayı iyice keşfedin ve sizi nasıl etkilediğini kendinize tarif edin. Kesintisiz yirmi dakika yazın ve bunu dört gün sürdürün.

Yazarken şunlara dikkat edin:

  • Sessiz sakin bir ortam seçin.
  • Akışa bırakın ve akışı bozacak yazım, gramer ve cümle hataları gibi şeylere takılmayın.
  • Sadece ve sadece kendiniz için yazın.
  • Samimi ve cesur olun.
  • Sizin için önemli ve çok kişisel olanları yazın.
  • Sadece şu an üzerinde düşündüğünüz sorunla ilgili olanları yazın. (Size çok acı veriyorsa, yeni yaşadığınız ve henüz destek almadığınız bir travmayla ilgili yazmayın.)
  • Dört günün sonunda, mümkün mertebe konuyu bir de başkasının perspektifinden yazmayı deneyin (Sizi tatmin etmezse, bunu bırakın, yapmasanız da olur).
  1. B) Şimdi yazdıklarınıza bir daha bakın ve her bir düşünce parçası ile ilgili, adeta ona yapışık olarak gelen duyguyu fark edin; korku mu, kaygı mı, üzüntü mü, utanç mı…?

Sonra bu düşünce parçalarının yöneldiği zamanı fark edin: Geçmiş mi, gelecek mi, şimdiki zaman mı?

Geçmiş, pişmanlık, utanç, değersizlik… gibi duygularla ilgilidir ve sürekli sizi rahatsız eden ama “geçmişte kalması gereken” şeylerdir. Bunu fark ederek, geçmişi kabullenip affedin. Varsa size sağladığı bir ders veya olgunluk, teşekkür ederek vedalaşın. Hiçbir utanç veya eziklik hissetmeniz gerekmez, siz artık daha “gelişmiş bir siz” versiyonunuza eriştiniz, o siz değilsiniz artık. Şimdiki olgun halinize şükran duyun.

Gelecek, endişe ve korkuyla ilgilidir. Ama gelecek henüz gelmedi ve geleceği hazırlayan şimdinin imkanları henüz bitmedi. Geleceğin endişelendiğiniz doğrultuda gideceği kesin değil, ümidi koruyun, şimdide “başka ne çareler olabilir?” olabilir diye bakın. Endişeleriniz abartılı olabilir, yetersiz bilgiye dayanıyor olabilir, geçmişteki kötü deneyimlerinizi hatırlatıyor olabilir.

Bütün bunları ayıklamak için, soruna bakış açınızı değiştirin. Bunun için iki yararlı yöntem var:

  1. a) Korktuğunuz şey gerçekleşirse, “en kötü ne olabilir?”. Buna ilişkin düşüncelerinizi de “yazın” ve üzerinden soğukkanlılıkla geçin. Çoğunlukla düşündüğünüz kadar kötü olmadığını göreceksiniz, kaygınız azalacak.

Bakış açınızı değiştirip, bir de şunu sorun: “En kötü” yerine daha iyi bir ihtimal de var mı? Bu sorunun çözümüne ilişkin bir araştırma yapsam, daha iyi bir çözüm şekli bulabilir miyim? Bu konuda yardım ve destek alabilir miyim, kaynaklarım neler?

  1. b) Kartezyon metodu deneyin:
Endişelendiğim şey olursa, ne olur? Endişelendiğim şey olursa, ne olmaz?

Endişelendiğim şey olmazsa, ne olur?

Endişelendiğim şey olmazsa, ne olmaz?

Çapraz sorular, bakış açınızı değiştirir, konunun gör(e)mediğiniz yönlerini görmeye zorlar, ama en önemlisi, bir önceki yazımda[3] bahsettiğim bilinçdışı yerine rasyonel beynimizi (D.Kahneman’ın 1. ve 2. Sistem kavramı) harekete geçirir, beynimizin olağanüstü yaratıcı kapasitesi uyarılmış olur. Sonuçta tahmin edemeyeceğiniz kadar iyi sonuçlara ulaşırsınız.

Olağanüstü yetenekleriyle beyniniz artık kendiliğinden bu malzemeleri işlemeye koyulacaktır. Burada bilinçdışı (Kahneman’ın 1.sistemi) yerine bilinç (2.sistem) inisiyatifi almaya başlar. Düşünce malzemelerini bir mantık zinciri içinde işlemeye başlayan beyninizde stres seviyesi düşecek, kaygınız azalacaktır.

Bunu bu türden sorunlar için bir pratik haline getirdiğinizde bağışıklık sisteminiz güçlenecek ve depresyon riskiniz azalacaktır.

Sevgiyle kalın.

 

Mehmet MURAT

 


[1] We can’t solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them.

[2] http://yazarlar.coachteam.com.tr/kisisel-gelisim-zihin-okuma-ve-beyin-yikama/

[3] http://coachteam.com.tr/hizli-dusun-yavas-karar-ver/

Hızlı Düşün, Yavaş Karar Ver

,

 

Ve Kendi Dedikodunu Kendin Yap

(Anlamlı ve Huzurlu Bir Hayat – 7)

Mehmet MURAT

 

“… Yoğun çalışma saatlerimizi sürekli eğlence içinde geçiriyorduk. Birlikte çalışmaktan aldığımız zevk, bize olağanüstü bir sabır kazandırdı; hiç sıkılmazsanız, mükemmelliğe ulaşmak için çabalamak çok daha kolay olur. Belki daha da önemlisi, eleştirel silahlarımızı kapıda bırakıyorduk… eleştirmeye ve tartışmaya meraklıydık… fakat ikimiz de ötekinin söylediği herhangi bir şeyi kafadan reddetmedik… Amos daha mantıklı, daha teoriye yönelik bir düşünürdü… Ben daha sezgiseldim… Birbirimizi kolayca anlayacak kadar benzer, şaşırtacak kadar da farklıydıkortak çalışmamız ikimizin de hayatında yaptığı en iyi iş oldu.”[1]

Bu cümleler (vurgular bana ait), son yılların en etkileyici kitaplarından biri olan Daniel Kahneman’ın Hızlı ve Yavaş Düşünme kitabından. Kahneman, kariyerini insan zihninin karar alma ve muhakeme süreçlerinin psikolojisini anlamaya adamış ve bu arada davranışsal iktisada yaptığı katkıları nedeniyle 2002 Nobel Ekonomi Ödülü’ne layık görülmüş bir psikolog. Bu satırlar da kitabın ortaya çıkmasına zemin hazırlayan bilimsel çalışmalarının serüvenini anlatıyor. Yazıda adı geçen Amos, Kahneman’ın bu süreçte birlikte çalıştığı bilişsel ve matematiksel psikolojinin önde gelen isimlerinden Amos Tversky (1937-1996).

Kendinizi Tanıyın ve Kendi Dedikodunuzu Kendiniz Yapın

Bizi ilgilendiren, kitabın ortaya çıkış serüveni değil elbette. Ancak bu satırları benim gözümde değerli kılan, yazarın kitabında ana tema olarak işlediği ve “1. Sistem” ve ”2. Sistem” olarak tanımladığı insan zihninin karar alma mekanizmasının iki unsurunun da (iki benlik) çok iyi bir metaforu olması. Dahası, bu metaforun “mükemmelliğe ulaşmak (yolda olma hali ve süreci) için” harika bir yaşam pratiğini ilham etmesi: Kendinize benzemeyen insanlarla (da) çalışın, farklı zihin kalıplarını anlayın, empati yapın. Yazarın dediği gibi, bu belki de hayatınızda “yaptığınız en iyi iş” olacak. Dahası, yazardan aldığım ilhamla söylemek isterim ki, belki bunun kadar iyi bir pratik de mümkün mertebe kendi dedikodumuzu yapmak :).

Neden mi?

Kahneman, kendisinden çok farklı ve neredeyse tam zıttı bir karaktere sahip Tversky’yi anlatırken, bir anlamda insan zihninin birbiriyle etkileşim içinde olan ama çok farklı özelliklere sahip ikili yapısının da güzel bir tasvirini yapıyor: Tversky “daha mantıklı, daha teoriye yönelik”, Kahneman ise “daha sezgisel”. Kahneman 1. Sistemi (sezgisel, kollektif bilinç, bilinçdışı), Tversky ise mantık ve rasyonelliği temsil eden 2. Sistemi andırıyor. İkisi, birbirlerini “kolayca anlayacak kadar benzer, şaşırtacak kadar da farklı” iki ayrı yönümüzü temsil ediyor.

Bunu bilmek önemli mi?

Hem de çok. Daha iyi bir dünya ve daha anlamlı ve huzurlu bir hayat için belki de en önemli adım. Zihinsel sürecimizin ve benliğimizin uyumlu olması gereken iki yönü olduğunu bilmek, ufuk açıcı bir farkındalık ve başlamak, yolun yarısıdır. Bu iki yönümüzün uyumu bizi daha iyi, rasyonel ve huzurlu; uyumsuzluğu ise doğruluğundan emin olamadığımız kararlarımız nedeniyle daha az rasyonel ve huzursuz yapar. Öyle değil mi?

Kitapta sözü edilen 1. Sistem, yazar bu terimi kullanmamaya özen gösterse de, Jung’un Kollektif (Ortak) Bilinçaltı kavramını hatırlatıyor. Bilindiği gibi, Jung’a göre kişisel bilinçaltının/bilinçdışının ötesinde, insanlık serüveni içinde tevarüs ettiğimiz bir kolektif bilinçaltı vardır ki, yaşamımız boyunca bizim hayata ve çevremize uyum sağlamamızda en büyük destekçimiz. Kanımca bu, olağanüstü bir lütuf. Bu lütuf aynı zamanda, bireysel ve tür olarak, hayatta kalma mücadelemizin temel donanımlarını sunar. Bizi tehlikelerden koruyan reflekslerimiz ve sezgilerimiz, çevreye uyumumuzu ve sosyal varlık olarak diğer insanları anlamamızı sağlayan empati yeteneğimiz v.b. hep bu mirasın olağanüstü değerli hediyesi ve bu harika donanımdır ki bütün bunları otomatik, çaba harcamadan ve biz farkında olmadan ortaya koyar. Hem de çok hızlı biçimde.

Ama tümüyle buna güvenebilir miyiz?

Sürat, felakettir

Yazarın tasvir ettiği 1. Sistem bizi her davranış ve hareketimizde zahmetli akıl yürütme sürecinin yükünden kurtarır ve çoğunlukla hızlı çalışması nedeniyle de bizi hayatın risklerinden korur. Ancak, aynı özellikleri nedeniyle de zaman zaman bu sisteme güvenmememiz ve bunu akıl yürütmeyi temsil eden 2. Sistemimiz ile sorgulamamız gerekir. Aksi halde, büyük hatalar yapmamız da olasıdır.

Tamamen 1. Sisteme güvenmek ciddi hatalara yol açar. Zira bu sistem, kolektif bilincin değerleri yanında yaşamız boyunca öğrenip bir yetenek haline getirdiğimiz deneyimlerimizi (bisiklet sürme gibi bedensel, eğitim-öğretim gibi düşünsel deneyim ve birikimimiz) içerdiği gibi, mantık kurallarına tabi olmaması halinde de önyargılarımızın, yanlış bilgi, inanç ve kanaatlerimizin ve ayağımızın prangası öğrenilmiş çaresizliklerimizin de kaynağı olur. Sözgelimi farklı olandan korkmak, tür olarak hayatta kalma mücadelemizin oluşturduğu bir refleks ve bilgi ve mantıkla denetlenmediği sürece de yıkıcı potansiyele sahip. Bu yüzden, bizden bir şekilde farklı olan insan ve topluluklara karşı soğuk tavrımız (ve bazen de düpedüz olumsuz duygularımız) bizi “farklı olanının, düşman olabileceği” algısıyla büyük hatalara ve trajedilere sürüklemez mi? Oysa ticaret yolları üzerinde olan ve kozmopolit özelliklere sahip şehir ve bölgelerin bilim ve sanatta daha ileri, ekonomik refah açısından da hızla daha iyi bir düzeye geldiklerine dair çok sayıda örnekler bulabiliriz tarihten.

Günümüzde de farklı ırk ve kültürden oluşan bir muhitte yaşamanın, tek başına daha fazla nezaket, empati ve yardımlaşmaya yol açtığını ortaya koyan deneyler var.[2]

Mantıklı yönümüzü temsil eden 2. Sistemimiz en az 1. Sistem kadar büyük bir lütuf ve yaptığımız/yapabileceğimiz tüm hatalarımızı bertaraf edecek potansiyele sahip; bireysel ve onun yetersiz kaldığı yer de de kolektif olarak. 2. Sistemi işletmek (akıl yürütme, aklı işletme), zahmetli ve bu yüzden bu sistem, yazarın ifadesiyle “oldukça tembel”. Dahası, 2. Sistemi işletecek bireysel bilgi ve verilerimiz de sınırlı. Bireysel çabamız bu yüzden 2. Sistemi işletip en iyi sonucu almamıza yetmez çoğunlukla ve diğer insanların 2. Sistemi (aklı) ile etkileşime geçmeye ihtiyacımız var.

Hayatta En Hakiki Mürşit İlimdir

Bireysel akıl yanılabilir, ortak akıl da yanılabilir. Ancak aklımız (2.Sistem), diğer akıllarla etkileşim içinde, insanlığın birikimini de kullanarak, kendi hatalarını yine kendisi temizleyen en büyük lütuftur. Yazar, Tversky ile yaptığı çalışmayı hayatında “yaptığı en iyi iş” olarak nitelemekle bunu ima etmektedir. Son dönemin parlayan isimlerinden Mark Manson’un çok satan kitabında[3] farklı insanlarla çalışmaya ayrı bir bölüm ayırması da bu çerçevede oldukça anlamlı görünüyor, öyle değil mi?

İyi de, başlıktaki “kendi dedikodumuzu yapmak” da neyin nesiydi?. Kahneman’ın şu satırlarından ilham aldım: “Dedikoduyla neden ilgileniriz? Kendi hatalarımızı görmek yerine başkalarınınkini tanımlayıp sınıflandırmak hem çok daha kolay hem daha zevklidir. Kendi inanç ve isteklerimizi sorgulamak en iyi zamanda bile zordur, en çok ihtiyacımız olduğundaysa özellikle zordur, ama başkalarının bilgili görüşlerinden yararlanabiliriz.”

Öyleyse, biz de bir adım ileri gidip, yanımıza Amos gibi birilerini alarak[4], farklı bakış açılarını ve kendi bakış açımızı, eleştirel silahlarımızı dışarda bırakarak ve ötekinin söylediğini kafadan reddetmeden, harika sohbetler yapabiliriz. Bizi hızla geliştiren, daha anlayışlı ve empatik yapan sohbetler.

Bu süreçte yeterince soğukkanlı olabilirsek, başkalarının değil, kendi kendimizin dedikodusunu yaparak ilerleyebilmek hiç de zor değildir belki. Ne dersiniz?

 

[1] Daniel Kahneman, Hızlı ve Yavaş Düşünme, Çev. Osman Çetin Deniztekin – Filiz Nayır Deniztekin, Varlık Yayınları, 211. s. 10

[2] Tom Jacobs, Are People Kinder in Racially Diverse Neighborhoods?,

https://greatergood.berkeley.edu/article/item/are_people_kinder_in_racially_diverse_neighborhoods, 19.04.2018

[3] Mark Manson, Ustalık Gerektiren Kafaya Takmama Sanatı, Çev. Pınar Savaş, Butik Yayıncılık, 2018

[4] İyi bakın, etrafınızda, “önce samimiyet” diyen güzel insanlar da vardır, onlara güvenin 🙂

 

İş Görüşmesinde Bu Kez Siz Sorun: CEO’nuz Koçluk Hizmeti Alıyor Mu?

,

Bir iş görüşmesinde müstakbel işvereninize sorabileceğiniz en iyi soru, “CEO’nuz bir koçla çalışıyor mu?” olacaktır. Zira, on yıldan fazladır yaptığım koçluk sürecisince CEO’lar hakkında öğrendiğim önemli şeylerden biri, koçluk hizmeti alan CEO’ların en iyi şirketleri yönetenler olabileceği gerçeği. Zira, koçluk hizmeti alan CEO’lar;

1 – Aynen sizin gibi öğrenmeye önem verirler

En iyi CEO’lar her şeyi bilmediklerini bilirler. Başkalarının uzmanlığına değer verirler ve kendilerinden daha akıllı, daha iyi öğrenen ve kendini geliştiren insanlarla kendilerini çevreleyecek kadar kendilerine güvenirler. Kendileri için profesyonel gelişime inanırlar ve muhtemelen size de bu konuda destek olacaklardır.

2 – Çalışanlarının sıkıntılarıyla içtenlikle ilgilenirler

Neredeyse her koçluk seansında, danışanın (CEO) zor zamanlar geçiren bir çalışanı için içtenlikle endişelerini dile getirdiklerine şahit oldum. Belki sizi şaşırtabilir, ama çalıştığım işverenlerin birçoğunun, sağlıktan mali güçlüklere kadar, çalışanlarının sorunlarıyla yakından ilgilendiklerini gördüm.

3- Muhtemelen zannettiğinizden daha mütevazı ücretle çalışıyorlardır

Popüler klişe, patronlar milyonlarca dolar kazanırken, şirketin çalışanlarını az bir ücrete talim ettirdikleri yönündendir. Belki siz gerçekten böyle bir işverenle çalışıyorsunuzdur. Ancak çoğu işletme sahibi, çalışmayı umduğunuz şirketi kurup işletmeye başlamanın gerektirdiği tüm finansal riskleri üstlenirken, genellikle bu süreçte kendileri de hatırı sayılır bir kazanç sağlamamıştır. Tüm çalışanları yeterli ücreti alıncaya kadar, kendileri için de parayı düşünmeyen işverenler tanıyorum.

4- Sizinle aynı şeyler hakkında endişe duyarlar

Onlar da sizin gibi iş konusunda endişeleri var. Ama sizden farklı olarak, bir sorun olduğunda bırakıp gitme seçenekleri yok. Tam tersine, daha fazla gayret ederek, işlerine daha da sarılarak yeni yollar bulmaları gerekiyor. Ve genellikle de buluyorlar.

5- Minnettarlığınızı takdir ederler

Beklemedikleri halde, bir çalışanı, şükranlarını ifade ettiğinde bunu gerçekten takdir ederler. Koçluk seanslarımda, çalışanların bu yöndeki mesaj ve notlarını sevinçle paylaştıklarına şahit oldum.

6- Sizin mutlu olmanızı isterler

Ne yazık ki, birazcık daha fazla kazanç uğruna çalışanlarını sıkıştırmaktan çekinmeyen işverenler var. Ama ben, bir koç olarak böyle insanlarla karşılaşmadım. Kötü hikayeler duydum, ama bunlar benden uzaktaydı. Siz de bunlardan uzak olmak istiyorsanız, unutmayın bunları yaşamayacağınız işverenler de var.

Koçluk hizmeti alan liderler işte bu aradığınız özelliklere sahiptir, çünkü anlar kişisel gelişime de profesyonel gelişime de önem veririler. Duygusal zekaları yüksektir. Koçluk hizmeti almakla da zaten daha iyi bir lider, daha iyi bir eş, daha iyi bir ebeveyn ve yurttaş olmaya çalıştıklarını göstermektedirler.

Böyle liderlerle çalışmak size de cazip geliyorsa, bir daha iş görüşmesinde, CEO’nun bir koçu olup olmadığını özellikle sorun.

[1] Julie Colbrese, Six Reasons You Should Work For A CEO Who Has A Coach, https://www.forbes.com/sites/braintree/2017/11/06/from-brick-and-mortar-to-contextual-commerce-infographic/, 19.04.2018

 

Özet Çeviri: Mehmet MURAT

Kariyer Değişikliği Düşünenlere 15 İpucu:

,

Kariyer Değişikliği Düşünenlere 15 İpucu:

Önde Gelen Koçların Tavsiyeleri[1]

Forbes Koçluk Grubu (Forbes CoachesCouncil)[2]

Çeviren: Mehmet MURAT

 

  1. Başlamak İçin Elinizi Çabuk Tutun

Aklınıza bir kariyer değişimi varsa, mevcut işinizin dışında bir miktar zamanı da yeni seçeneklerinizi keşfetmek için ayırın. Yeni bir iş arıyorsanız kişisel ve profesyonel netvörkünüzdekikişilerle temasa şimdiden başlayın. Kendi işinizi kurmayı planlıyorsanız, haftada bir saatliğine bile olsa, bu işle ilgili çalışmaya başlayın. Yeni yönelişinize bir zemin sağlamak ve bir adım atmak, geçiş sürecini güvenle yürütebilmenize yardımcı olacaktır. – RosieGuagliardo, InnerBrillianceCoaching

 

  1. İhtiyacınız Olmadan Önce Netvörkünüzü Oluşturun

Gerçekçi olalım, dışarısı hala “kimi tanıyorsun” dünyası, belki her zamankinden daha çok. Netwörk demişken, kariyerini geliştirmek isteyenlere benim tavsiyem netvörk (network) konusunda al “ve ver“alışkanlığı geliştirmeleri ve bunu sürekli bir pratiğe dökmeleri.Sağlığınız ve mutluluğunuz gibi sağlıklı bir kariyer alışkanlıkları da uzun süreli ilişkilerin kurulması ve sürdürülmesi ve yapabildiğimiz ölçüde başkalarına yardım üzerine kurulmalı. – JillHauwiller, LeadershipRefinery

 

  1. Sosyal Medyada Fikir Önderleri ile Bağ Kurun

Doğru kullanılırsa sosyal medya çok değerli bir araç olabilir. Girmek istediğiniz alanın/sektörün fikir önderlerini sosyal medyada takip edin. Söylemeye değer bulduğunuz düşüncelerinizi ifade etmek için LinkedIn gibi ortamlar oldukça elverişlidir. Sosyal ortama sürekli katkılarda bulunmanız bir süre sonra siziyeni seçeneklere ulaşacak bir pozisyona kavuşturacaktır. – Donald Hatter, Donald HatterInc.

 

  1. Kendi Kişisel Misyon Bildirinizi Hazırlayın

Size rehberlik edecek kendi kişisel misyon bildirinizi yazın: “X güçlü yönlerimi Y hedef kitlesine veya sonucuna hizmet için kullanacağım, zira Z değerlerimi yansıtıyor”. Kendilerini hangi değerlerin yönlendirdiği hakkında zihnini berraklaştırmak isteyenler için sade ve hoş bir formüldür bu. Gerektiğinde üzerinde ince ayar yapın. İşte benim misyon ifadelerimden biri: “Öğrenme yeteneklerimi genç profesyonellerehizmet etmek için kullanacağım çünkü geleceğin liderlerini geliştirmeyi seviyorum”. – VikKapoor, Esq., Extra-M Coaching

 

  1. GigEkonomi’ye[3]Nasıl Uyum Sağlayacağınızı Düşünün

Gigekonomi’yi ciddiyetle dikkate alın. Bazı uzmanlara göre, küresel düzeyde 2020’ye kadar, çalışanların çoğunluğubu yeni çalışma şeklinin üyeleri haline gelecek. Bu alanda kendinizi potansiyel iş ortakları ve müşteriler için değerli bir marka haline getirmek için, yeteneklerinizi ve netvörkünüzü geliştirin. Kendi işinizin sahibi olacaksınız; bu bir “acaba olacak mı?”değil, “ne zaman olacak?” meselesi. Hazır olun. – Kenneth Johnson, East CoastExecutives

 

  1. Kendinizi Kariyerinizin Sürücü Koltuğuna Oturtun

Kariyerinizin yörüngesi size bağlı, patronunuz veya yöneticinize değil. Bir terfi, fark edilme veya yeni bir zorlu görev üstlenerek kendinizi geliştirme fırsatı arıyorsanız, direksiyon başına geçin ve oraya kendiniz gidin. Bu, başkalarının size fırsatlar sunmasını beklemeden, sürekli bir gelişim için kendinize yatırım yapmak demek. Hedeflerinizi belirleyin, fırsatları kollayın venetvörkünüzü oluşturun. Süreci kontrol etmenize yarayacak planlar yapın. – AdrienneTom, CareerImpressions

 

  1. Kendinizi Sınırlamayın

Bir çok insan harekete geçmez, çünkü o rol için bütün özellikleri taşımıyordur, oysa bir çok gerekli özelliklere de halihazırdasahipler. Harekete geçmediğiniz sürece hiç bir şey olmaz. Bir plan yapın ve kendinizi iyice değerlendirin ve nerede olmak istediğinizi belirleyin ve bunun peşinden gidin. Başarısızlığa uğramak, hiç denememekten iyidir. Dahası, içinde gelişip büyüyeceğiniz rol belki tam da buradan doğacak, kim bilir? – Kari Price, The Art of Being a BOSS

 

  1. Yeni Gelişen Sektörlerden NetvörkünüzOlsun

Kariyer ve iş değişimi denince, yeni başlangıç fırsatlarıçoğunlukla yeni gelişen bir sektör ve şirketlerde oluşur. Yeni fikirler, yeni bir enerji ve hatta köklü iş bağlantıları bu yeni gelişen alanlarda kuracağınız ilişkilerle oluşur. – John M. O’Connor, Career Pro Inc.

 

  1. Güçlü Yönlerinizi Keşfedin

Bir profesyonel olarak güçlü yönlerinizi bilmiyorsanız, potansiyel işvereninizene vaat edeceğinizi de bilemezsiniz. Kendinizi en özlü ve dikkat çekecek ölçüde anlatacak (elevatorpitch)[4]bir berraklığınız olsun, özgeçmişiniz ve takdim yazınız başvurduğunuz kuruma ne sağlayacağınızı açıkça anlatabilsin. Böylece, başarılı bir kariyer oluştururken sorun yaşamazsınız. – ArnoMarkus, iCareerSolutions

 

  1. Aranan Soft Yetenekler Konusunda Kendinizi Geliştirin

Soft yetenekler iş dünyasında başarılı olabilmek için ihtiyacınız olan kişisel özelliklerdir. En revaçta soft yetenekler liderlik, yani gerçek “kutup yıldızı”nızı keşfettiğiniz ve size gerçek bir lider yapacak özelliğiniz; iletişim, aktif dinleme ve bağ kurma beceriniz; işbirliği, yani, başkaları ile çalışabilme yeteneği; zaman yönetimi ve zorlu şartlar altında da çalışmayı sürdürebilme becerisi.- Maria Pastore, Maria PastoreCoaching

 

  1. “Kusursuz İş” Hayalinden Vazgeçin

Mükemmel iş hayali tuzağından uzak durun. Kıtlık perspektifi yerine bolluk[5]perspektifinden bakmak, sizi korkuyla değil güvenle harekete geçmeye sevk eder. Bir işe yönelirken kendinize şunu sorun: Bu size daha iyi bir tatmin düzeyi veya kendinizi geliştirme fırsatı sunacak mı? Gerçekten öyleyse, o zaman kararınızı netleştirmek için gerçek duruma (ücret, pozisyon, görev tanımı v.b.) daha yakından bakın. – Peter Stewart, StewartLeadership

 

  1. Profesyonel Değerlerinizi Keşfedin ve Netleştirin

Daha iyi bir kariyer için profesyonel/mesleki değerlerinizi ortaya çıkarıp netleştirmelisiniz. Profesyonel başarılarınızı listeleyen bir “etki envanteri” oluşturun. Bir projeyi, ekibi veya işi olumlu etkilediğiniz durumlara ilişkin spesifik örnekleri düşünün. Bir iş mülakatında ortaya koymak için bu etki envanterinizi özgeçmişinize ve LinkedIn ekleyin. – Erin Urban, UPPSolutions, LLC

 

  1. Zorluklara Karşı Dayanıklılığınızı Geliştirin

İş piyasası zorlu, kariyer süreci daha da zorlu olabilir, ama bunlar zorluklara karşı direnme gücünüzü geliştirme şansıdır aynı zamanda. Bu dayanıklılıktır ki size bir başarısızlıkta size tekrar ayağa kalkabilme yeteneği veren güç. Kararlı bir insanı hiç bir şey, zorlu iş piyasası bile durduramaz.- Kiki Ramsey, Kiki Ramsey International

 

  1. İşverenle Temasa Geç

Birçok şirket eleman teminini kendisi yapmak yerine dışardan hizmet alarak yapmaktadır. Bu alanda hizmet veren başlıca şirketleri izler ve bunların üst düzey karar vericilerine ulaşırsanız, şansınız artar. Eleman temininde dışarıdan hizmet almayan şirketlerde bile eleme süreci ve mülakatsürecininbir hiyerarşi silsilesi olabilir. – LoriManns, Quality Media Consultant Group

 

  1. Kariyer Değiştirme Nedenlerinizi ve Bunun Getireceği Faydaları İyi Tanımlayın

Başarılı bir kariyer değiştirme süreci öncelikle kendiniz hakkında düşünme/değerlendirmegerektirir ki bu da size istediğiniz değişimin gerçekçi nedenlerini ortaya kaymanızı sağlar. Sonraki değerlendirmede adayların kariyer değişikliğinin arkasındaki mantığı ortaya koyacak ilgi çekici bir hikâyeye ihtiyaçları olacak. Bir işi almak için, bir kurumun/şirketin hedeflerini anladığınızı net biçimde ortaya koymanız ve yeteneklerinizin bu hedeflere dönük stratejilere nasıl daha iyi katkı sağlayacağını göstermeniz gerekecektir.- ElaineRosenblum, J.D., ProForm U®

 


[1]15 TipsForAnyoneLookingToMake A CareerMoveInTheNearFuture,

https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/03/14/15-tips-for-anyone-looking-to-make-a-career-move-in-the-near-future/, 14.03.2018

[2]Kendisini “başarılı iş ve kariyer koçlarının ancak davet edilerek üye olabildikleri bir meclis/grup” olarak tanımlayan ve dünyaca ünlü medya kuruluşu Forbes için çalışan koçluk platformu: Bkz.https://forbescoachescouncil.com/

[3]Tam zamanlı ve süresiz iş akdi ile işe alma yerine kısa süreli iş akdi ile işe almanın yaygınlaşması ile gündeme gelen istihdam trendini ifade etmektedir. Bunun iyi bir haber mi, yoksa kötü bir haber mi olduğu, meseleye nereden baktığınıza bağlı. Yapay zeka ve robotiğin uzayan gölgesi altında, küresel krizin etkileri halen devam ederken,çalışanlar açısından ‘gig sözleşmenin’ ne anlama geldiğini şu başlık iyi anlatıyor sanırım: “Dört adımda gig sözleşmenizi tam zamanlı iş akdine çevirmenin yolu” (https://www.fastcompany.com/3067751/four-steps-to-turn-your-contract-gig-into-a-full-time-job-offer) (Çeviren)

[4]İngilizcedeki “elevatorpitch”, “bir asansör yolculuğu süresinde bir iş fikrinin yatırımcıya en etkili şekilde anlatabilme” becerisini ifade etmektedir. (Çeviren)

[5]İktisat bilimindeki tanımıyla kıtlık (scarcity) ve bolluk (abundance) kavramlarına atıf.(Çeviren)

Çalışanların Moral Motivasyonunu Düşüren Yedi Yönetim Hatası

,

Seven Management Behaviors That Erode Employee Morale

Çalışanların Moral Motivasyonunu Düşüren Yedi Yönetim Hatası[1]

Mehmet MURAT

Gallup’un bir araştırmasına[2] göre, kötü yöneticiler ekonomiye yılda 398 Milyar Dolarlık zarara mal oluyor. Gallup’un başka bir araştırmasına göre ise, araştırmaya katılan 7.000 bini askın yetişkinin yarısı, yöneticilerin çalışanlarıyla iyi ilişkiler kuramaması nedeniyle işlerinden ayrıldıklarını beyan etmiş.

Teknolojinin hızla ilerlemesi ve gigekonomisi’nin[3] yükselişi ile şirketler gerçeklerle yüz yüze geliyor: Kötü yöneticiler yetenek(li)leri kaçırıyor, çalışanlar da giderek daha büyük oranda 9-5 mesaisi yerine esnek çalışma seçeneklerine yöneliyor.

Yöneticileri, daha kapsayıcı, yardımcı ve esnek bir kültüre uyum sağlamaya zorlayan bir süreç yaşanıyor. Aşağıdaki yedi davranış, işyerinde çalışanların moralini düşüren yönetici hatalarına işaret emektedir.

İğneleyici ve/veya Muğlak İletişim Dili

Bu iletişim tarzı, kötü niyet taşımasa bile, her zaman yanlış anlaşılmalara yol açar. Yöneticilerin yoruma açık mesajları, çalışanların bunu isabetle yorumlayabileceğini garanti edemez. Tereddüt eden çalışanların bu konuda birbirlerine danışmaları ise yönetici mesajının yanlış anlaşılma ihtimalini daha da büyütür.

Bunu önlemek için yöneticiler, daha açık ve özlü tarzda iletişim pratiği yapabilir ve konsensüs sağlayabilmek için çalışanlardan geri bildirim isteme yoluna gidebilir.

Şeffaflık Eksikliği

Bazen bilgiyi sadece kendinde tutmayıp herkese açmak tüm çalışanlar için yararlıdır. Ancak, şeffaflık bilgiyi yaymanın tek yolu da değil; bu daha çok iletişim amacınızla ilgilidir. Şeffaflık sağlayan bir yönetici, sıklıkla gelecek planlarının işletmenin çıktısına ilişkin sonuçları ve ekibi nasıl etkileyeceğine dair tartışmaları ve endişeleri yatıştırmak için açık kapı politikası uygulamak zorunda kalır.

Ne var ki, şeffaf olmayan yönetim tarzı da çalışanlarda kendilerinin şirket/kurum içindeki yeri hakkında güvensizlik duymalarına yol açar. Bilginin yöneticiler katında toplanıp çalışanlar düzeyine inmediği durumlarda, ekip motivasyonu düşer.

Endişeleri minimize edip, güveni artırmak için yöneticiler mümkün olduğunca etkin, açık bir iletişimi sıkça yapmalıdır.

Empati Yoksunluğu

İşyeri paradigmasında, sempati empatiye galip gelmiştir. Sempati işyerinde oldukça yıkıcı olabilir. Sempati yaptığımızda, bir talihsizliğe uğrayan birine üzülüyoruz, ama onun durumunda olmanın nasıl bir şey olduğunu pek düşünmüyoruz. Bu, değişimi sekteye uğratan kör noktamızdır.

Birine empati duyduğumuzda ise, birinin yerinde olmanın nasıl bir şey olduğunu düşünürüz. Bu yüzden, genellikle değişimi sağlayan empatidir, sempati değil. Empati daha kişiseldir ve kişiye yaşanan bir durumla kişisel bir bağ kurma duygusunu sağlar. Bir yönetici çalışanına empati gösterdiğinde, korkularını haklı çıkarma ihtiyacı hissetmez, tersine yöneticinin kendisini anlamaya çalıştığını hisseder. Etkili yöneticiler empati yapar. Bu yetenekleri onları, işyerinde morali hızla düşüren korkularla başa çıkmalarını sağlar

Kırıcı ve Kaba İletişim Tarzı

Bu iletişim tarzı, ekip üyelerinin kendi kabukları içine çekilip saklanmalarına yol açan en kestirme yoldur. Çalışanlarına sürekli sert davranmayı alışkanlık haline getiren yöneticiler, çalışanların eksikliklerini ve hatalarını gizlemelerine yol açar.

Yönetici koçluğu yaptığım zamanlarda bu tarz sert yönetimi seçen yöneticilerin davranışlarının temelinde, böyle davranmazlarsa yeterince saygı göremeyecekleri ve ekibi iyi yönetemeyeceklerine ilişkin bir korkunun yattığını gördüm. Gerçekte ise bu yaptıkları tam tersi sonuç doğurur. Zira çalışanlar, kendilerine sert ve kaba davranan yöneticilere saygılarını yitirdiği gibi, olası bir eleştiriye uğramamak için de bilgi saklamaya başlarlar. Dahası, böyle durumlarda çalışanlar yöneticiden çekindiği için çok değerli olabilecek görüş ve eleştirilerini de dile getirmezler.

Rahatsız Edici Gerçeklerle/Durumlarla Yüzleşememek

Şunu kabul edelim ki, liderlik sorunlar ve rahatsız edici gerçeklerle de rahatlıkla göğüs germeyi gerektirir. İyi bir yönetici zorlu durumların işlerinin bir parçası olduğunu anlar ve zorlukları rahatlıkla iş arkadaşları, paydaşlar ve çalışanlarla rahatlıkla tartışabilme/görüşebilme yeteneği ile şirketini/kurumunu ileri taşır. Zorlu sorun ve sorularla karşılaşmamak için ekip üyeleri ile tartışmalara yeterince zaman ayırmaktan kaçınan yöneticiler ise iletişim ve liderlik yeteneklerini geliştirme fırsatlarını kaçırarak kendilerini kandırmış olurlar.

Koçluk seanslarımdaki konuşmalarda, işleri sürüncemede bırakıp sorunların zaman içinde çözülmesini bekleyen yöneticilerin çalışanlar nezdindeki saygınlıklarının hızla azaldığına şahit oldum.

Tutarsızlık

Tutarlı davranışlar görmek bir çoğu insanda güven duygusu uyandırır. Bir çalışan da yöneticisine bu konuda güven duymak ister. Tutarsız davranan bir yönetici ekip içinde endişe uyandırır ve moraller hızla düşer.

Bir konuda ani bir tutum değişikliği gerektiğinde, yönetici bunu iyi anlatabilmelidir. Bu tutum, durumdan yeterince haberi olmayan ekip üyelerinin orijinal planı uygulamak için boş yere zaman ve efor sarf etmelerinin önüne geçer .

Mikro Yönetim Tarzı

“Her şey benden geçmelidir” anlayışı sağlıksızdır ve korkudan kaynaklanır. Çalışanların rolünü aşındırır, sağlıklı karar vermelerini sağlayacak özgüveni yok eder ve moralleri düşürür.

Bunun yerine yöneticiler enformasyonun kritik unsurlarının mutlaka kendilerinden geçmesini sağlarken, hangi tür bilgilerin çalışanlara açık olması ve onlar tarafından yürütülmesigerektiğini de açık bir biçimde belirlemeleri gerekir.

İşyeri davranışlarına önem veren şirketler beşeri sermayelerini geliştirirler. Yöneticiler çalışanları ile birlikte başarı yolundaki engelleri izole etmeyi başardığında, bilgi temelli kararlar almada daha donanımlı hale gelir ve etkin bir değişimi de isabetle yürütürler.


[1]IndiraJerez, Seven Management BehaviorsThatErodeEmployee Morale,

https://www.forbes.com/sites/gradsoflife/2018/03/13/more-than-whats-on-paper-seizing-opportunities-to-grow/#791de3ac459c, 27.03.2018

[2]http://news.gallup.com/businessjournal/182228/managers-engaged-jobs.aspx

[3] Tam zamanlı ve süresiz iş akdi ile işe alma yerine kısa süreli iş akdi ile işe almanın yaygınlaşması ile gündeme gelen istihdam trendini ifade etmektedir. Bunun iyi bir haber mi, yoksa kötü bir haber mi olduğu, meseleye nereden baktığınıza bağlı. Yapay zeka ve robotiğin uzayan gölgesi altında, küresel krizin etkileri halen devam ederken, çalışanlar açısından ‘gig sözleşmenin’ ne anlama geldiğini şu başlık iyi anlatıyor sanırım: “Dört adımda gig sözleşmenizi tam zamanlı iş akdine çevirmenin yolu” (https://www.fastcompany.com/3067751/four-steps-to-turn-your-contract-gig-into-a-full-time-job-offer) (Çeviren)

Hayat Problem Çözmektir ve Zorluktan Sonra Huzur Vardır

,

Hayat Problem Çözmektir ve Zorluktan Sonra Huzur Vardır

(Anlamlı ve Huzurlu Bir Hayat-6)

Mehmet MURAT

“Levin biçtikçe her şeyi unuttuğu, artık tırpanı kollarının sallamadığı, tırpanın kendiliğinden savrulduğu, kendisiyle birlikte Levin’in canlı bedenini salladığı anlar daha sık oluyordu. Ortada bir büyü varmış gibi böyle anlarda iş en iyi, en düzgün biçimde kendiliğinden oluveriyordu. En mutlu dakikalardı bunlar.”

Bu cümleler, belki size de hemen tanıdık geldi. Tolstoy’un AnnaKarenina’sında çizdiği mutluluk anlarından biri. Hani, “Mutlu aileler birbirine benzerler, her mutsuz aileninse kendine özgü bir mutsuzluğu vardır” ifadesiyle belki de dünya edebiyatının en çarpıcı açılış cümlesini barındıran romanı. Yukarıdaki cümleler de, Tolstoy’un (kendisini andıran) romanının kahramanı, iyi kalpli asilzade Levin’in“… renkrenk giysili köylü kadınlar”ın “neşeyle bağıra çağıra ot” biçmelerine imrenerek, kendisini akışa kaptırdığı anı anlatmaktadır.

Asilzade Levin’in, köylü kadınların şarkılar söyleyerek, şakalaşarak, neşe içinde çalıştıkları anı uzaktan imrenerek izlediği sahneler, romanın 20 yıldır aklımdan çıkmayan bölümleri oldu. Zira, “İnsanlar ne zaman mutlu olur?” sorusuyla yakından ilgili.

Sahi, insanlar ne zaman mutlu olur? Dahası, bu doğru bir soru mudur?

Bu, belki de insanlık tarihinin en eski sorusudur. Felsefeyi “göklerden yeryüzüne” (erdemli bir insan hayatının ne olduğunu sorgulamaya) indiren Sokrates’ten beri ise felsefenin de ana temalarından birini oluşturur mutluluk. Her ne kadar Sokrates ve takipçileri hazza değil, erdeme vurgu yapsalar da. Oysa J.S. Mill’e göre baştaki sorumuz yanlış, nitekim “kendinize mutlu olup olmadığınızı sorun; mutluluğunuz sona erecektir” diyecektir ünlü filozof.

O halde mutluğu nerede aramalı?

Rahat ve huzurlu zamanlarda mı? “Rahat” ve “huzur”un tanımının da mutluluğun tanımı kadar muğlak olması bir yana, bu alanın ünlü bilim adamlarından MihalyCsikszentmihalyi’ye göre, bu da doğru bir yaklaşım değil. Zira, O’na göre en mutlu olduğumuz anlar “genel olarak inandıklarımızın aksine … hayatlarımızın en iyi anları, dingin, rahatlatıcı zamanlarıdeğildir … En iyi anlar genelde, bir kişinin bedeni ve zihni zor ve değerli bir şeyi başarmak için gönüllü bir çabayla sınırlarına kadar zorlandığında olur”.

ViktorFrankl, daha da ileri giderek, mutluluk için “insanın kendisinden daha büyük bir yola kendisini adaması”ndan bahseder.Meşhur eseri İnsanın Anlam Arayışı kitabının önsözünde,“Başarıyı hedeflemeyin, onu ne kadar çok hedeflerseniz o kadar kaçırırsınız. Çünkü başarı da mutluluk gibi takip edilemez; insanın kendisinden daha büyük bir yola kendisini adamasının istenmeyen (kendiliğinden ortaya çıkan – M.M.) yan etkisi olarak gelmelidir” cümlesi dikkat çekicidir.[1]

İlk bakışta pek de müjdeli bir haber gibi durmayan bu satırlar mutluluğun sırlarından birini ifşa ediyor aslında. Tolstoy’un zorlayıcı bir iş sırasında “ortada bir büyü varmış gibi …işkendiliğinden oluveriyordu” dedikten sonra “En mutlu dakikalardı bunlar” diye anlattığı durumla ne kadar uyumlu, öyle değil mi?

Tolstoy’un bu cümlelerindeki ima, bilim felsefesinin büyük ismi Karl Popper’ın ölümünden kısa bir önce basılan son kitabı,Hayat problem çözmektir’in başlığınınbana çok etkileyici gelmesinin sebebiydi belki de. Zira, garip bir şekilde, bu cümledeki “problem çözmek” ifadesinin müjdeli bir tınısı vardı ve kitabı hemen alıp okudum. Müjdeli, zira çocuklarımızın derdi meşhur “havuz problemlerini” değil :), sorun çözerek hayatın ve medeniyetin ilerleyerek akmasına yapılan katkıyı ifade ediyor. Popper, kitabına ismini veren 1991’de BadHomburg konuşmasında, insanlığın bilim ve teknikteki başarılarının insan hayatını nasıl geliştirdiğini akıcı ve çarpıcı cümlelerle ifade ederek, aslından tüm nostaljik yakınmalarımıza rağmen tarihin en iyi ve müreffeh zamanlarını yaşadığımıza dikkat çekiyor.[2]Tabi, bütün bunlar, sayısız bilim ve düşünce insanının (Csikszentmihalyi’nin meşhur ettiği kavramla) kendini “akış”a (flow) kaptırarak, adanmışlıkla yaptıkları çalışmaların eseri.

Bu aynı zamanda, bireyler olarak “anlamlı ve huzurlu” bir hayat yaşamamızın da “akış”tan geçtiğini gösteriyor. Csikszentmihalyi’ye “akış” kavramını[3] bulduran da (O’ndan bir yüzyıl önce yazan Tolstoy gibi) sanatçıların en mutlu ve verimli anlarını tarif ederken “akış” kelimesini sıkça kullanmaları olmuş.

Peki akış nasıl yaşanır? Akış hep insanın “sınırlarına kadar zorlandığında”mı olur? Aslında hepimiz zaman zaman akışı yaşarız ve bu illa da zorlu bir süreç değil. Aksine, kendimizden geçercesine akışa kapıldığımız anlar, ne bizim yeteneklerimizi aşacak ölçüde zor, ne de yeteneklerimize göre sıkıcı olacak derecede kolay olmayan zamanlarda yaşanır. Zaten kendimizi akışa kaptırabilmemizi sağlayan da bu. Bu da bizi peşinden sürükleyen hedef ve ideallerimizle ilgili. Frankl’ın bahsettiği adanmışlık, işte bu türden ideallerle ilgili.

Peki, günlük yaşamda akışı ne zaman yaşarız?

Zaman kavramını yitirircesine, bedensel ihtiyaçlarımızı unutarak, tam bir konsantrasyonla bir şey yaparken. Bu anlar, biz farkında olmasak da, en mutlu anlarımız. “Hayatın anlamı nedir?” gibi felsefenin kadim sorusunu aklımıza getiremeyeceğimiz ölçüde (zira anlam tam da burada), sonuca değil sürece odaklandığımız anlarda. Çocukluğumuzdaki bize yemeği bile unutturan oyunlarımızda olduğu gibi.

İşin büyülü bir tarafı da, zor bir sürecin, pes etmediğimiz takdirde, birden kolaylaşıp kendiliğinden aktığı bir sürece girmesi. Levin’in ot biçerken yaşadığı, “tırpanın kendiliğinden savrulması” gibi. Zira,gerçekten “Her zorluktan sonra bir kolaylık var”.[4]Zevk alacağımız bir meslek ve hobiler, bize akışı bir ömür boyu yaşatabilir.

Hafızamızı bu gözle yoklarsak, hayatımızda akışı yaşadığımız anları bulabiliriz. Yalnız bir anne veya babanın çocuklarını tek başına büyütmeye çalışırken, kendini unutarak yaşadığı günleri düşünün. Kaygı, endişe (ve bu yüzden yapılan hatalar) ve sevginin/şefkatin tarifsiz mutluluğunun bir karışımı içinde, fark edilmeden hızla akıp geçen yıllar … Veya üstesinden geldiğimiz bir işin sonucunda yaşadığımız, torunlarımıza kadar nemli gözlerle anlatacağımız, “ne günlerdi” dedirten anılar. Freud’un ifadesiyle, “Bir gün geriye dönüp baktığınızda mücadele günlerinizin en güzel günleriniz olduğunu göreceksiniz.”[5]

Müsaadenizle, yazıma küçük bir anımla son vermek istiyorum.

Yüksek lisansımı yaparken, son döneme fazla ders bırakmıştım ve dersin birisi beklediğimden çok daha fazla talepkardı. Diğer dersleri bitirip, son haftayı boş bırakarak, bu dersin ödevini yapacaktım. Son üç güne girdiğimde ödevin ana hatları ancak oluşmuştu. Yazmaya başladığımda birinci günü uyumadan geçirmiştim. İyi gidiyordu, süreçten memnundum ama ödevin sonu hala görünmüyordu. Sadece yemek için ara verip, litrelerce kahve içerek uyumadan üç gün geçirdiğimde, nihayet bitirmiştim. Buraya kadar dayanan bedenim, ödevin (“akış”ın) bitmesiyle birlikte olanca yorgunluğuyla birlikte kendini hatırlatmaya başlamıştı. Ödevimi teslim etmek için okula gidiş gelişimi hayal meyal hatırlıyorum. Kendimi yaklaşık iki günlük bir uyku için yatağa (muhtemelen) düşercesine bıraktığım anı ise hatırlamıyorum. Ancak, uyandığımda yaşadığım mutluluğu anlatamam.

Hayatınızın bir akış mutluluğu içinde geçmesi dileğiyle,

Sevgiyle kalın.


[1] Bu cümleler bana, Gemi Yapımcısı’nın bilge zanaatkarıBarnabas’ın “senin, bir lider olarak görevin gemi inşa etmek değil, insan inşa etmek. Gemiler yalnızca senin çabanın yan ürünüdür” cümlesini hatırlattı. Ana fikir aynı: Hayatta güzel davranış ve ilkeler sonuç doğruyor, başarı ve mutluluk bunların yan ürünü. http://yazarlar.coachteam.com.tr/gemi-yapimcisina-sukranlarimla/

[2] “(Sözgelimi) Yaşadığım ülke Hollanda’da bugün sosyal yardım alan evsiz bir insanın 1950’de yaşamış ortalama bir Hollandalıdan daha fazla, Hollanda’nın anlı şanlı Altın Çağı’nda (sömürge imparatorluğu dönemi – M.M.), … yaşamış olanlardansa dört kat fazla harcayacak parası var” (RutgerBregman, Gerçekçiler İçin Ütopya, Çev. Duygu Akın, Domingo, 2018). Tabii, her şey mükemmel değil (işsizlik ve gelir dağılımı eşitsizliği gibi) önemli sorunlar da var. Ama, karamsarlığa kapılmadan, ilerleme imkanını görmemiz gerekir.

[3]MihalyCsikszentmihalyi, Akış: Mutluk Bilimi, Çev. Barış Satılmış, Buzdağ Yayınları 2018.

[4] İnşirah Suresi, 5-6.

[5] Mark Manson, Ustalık Gerektiren Kafaya Takmama Sanatı, s.84. Çev. Pınar Savaş, Butik Yayıcılık, 2018

Duygusal Dayanıklılık Yahut Çocuk Kalbinden İlham Almak

,

(Anlamlı ve Huzurlu Bir Hayat-5)

Mehmet MURAT

Eğer kalbin kırıksa dost yüzünden

Bir selam sana gönül dağlarından

Barış MANÇO

Bir TED konuşmasında,[1] “Hayatımızın bir noktasında, hemen hemen hepimiz bir kalp kırıklığı yaşarız” diyen Guy Winch[2], Kathy ve Miguel’in hikayesini anlatıyor. Hikayeyi kendi üslubumla özetliyorum:

Rich, Kathy’yi en sevdikleri restoranda bir yemeğe davet etmişti. 27 yaşındaki Kathy, kanseri iki kez yenip hayata tutunmuş ve artık iyi bir aile hayatının hayalini kuruyordu. Bir süredir tanıştığı ve aşık olduğu Rich’in nihayet kendisine evlenme teklifi yapacağından bu kez emindi. Tanıştıklarından beri her şey sanki tam da istediği gibiydi. Rich’in burayı seçme nedeni ise tam tersine, artık ayrılmak istediğini (kendince) onu kırmadan ifade edebileceği en uygun yer olmasıydı. Rich’in gerekçesi kısaca, saygı duysa da Kathy’ye aşık olmaması idi. Oysa bu, Kathy için kanserden ağırdı ve tam bir yıkım oldu.

Miguel 56 yaşındaydı. 5 yıl önce ölen karısının yasından kurtulmaya çalışırken tanıştığı Sharon ise oldukça sosyal, hayat dolu bir kadındı. Tam da onu hayata yeniden bağlayacak ideal bir eş gibiydi, kısa zamanda evlendiler. Sharon, münzevi Miguel’e hoş bir aile ortamı yanında, yeni bir kimlik ve bir aidiyet duygusu yaşayacağı geniş bir sosyal çevre de sağlamıştı. Her şey Miguel’in istediği gibi giderken, evliliklerinin henüz birinci yılı dolmadan Sharon aniden evden ayrılıp, uzaktaki çocuklarının yanına taşındı. Bıraktığı kısa notta, çocuklarından uzakta yaşamak istemediğini yazmıştı, hepsi buydu. Miguel’in toparlanması bu kez çok uzun zaman alacaktı.

Winch’in cevabını aradığı soru da bu: Dört yıllık kanser tedavisini metanetle atlatan Kathy ve elli yaşında kaybettiği eşinin acısından sonra yeniden kendinde bir aile kurma gücü bulan Miguel, ilk kalp kırıklığında neden bu derece yıkıldılar?

“Gönül yarası söz konusu olunca, diğer zamanlarda güç kaynağı olan duygular, böyle zamanlarda tam tersine zarar vermeye başlar, artık aklına güvenemez hale gelir insan” diye açıklıyor Winch. Kısacası akıl devre dışı kalmaktadır.

Peki ama neden?

Guy Winch’e göre, en önemli neden, bir duygusal ilişkide her şeyin birden ve derin bir duygusallıkla idealleştirilmesi. Bu nedenle de ayrılıklar hep ani olur ve şok etkisi yapar. Söylenen nedenler kabul edilemez bir türlü ve hep daha büyük veya gizli bir neden aranır. Zihnin dehlizlerinde yaşanmışlıklar neredeyse saniye saniye takrar edilir, güzel günler giderek daha da ideal güzelliklere dönüşür. Bu şekilde kişi bağımlılığını gittikçe derinleştirir, duygusal acıları artar, çıkış yolları kapanır. Bir madde bağımlılığından farksız bu duygusallık içinde, söylenmemiş nedenler (muhtemelen hiç olmayan nedenler) boş yere aranır. Kişi bu durumda kendisine teselli vermek isteyen herkesi anlayışsızlıkla suçlar, içine kapanır. Bu da sorunun, artık kişinin tek başına çıkamayacağı kısır döngüye düştüğü andır.

Kathy için olan da buydu. “Madde bağımlıları bağımlılıklarının farkındadır” diyor Winch, “duygusal bağımlılık içinde olanlar ise değil”.

Oysa bir ilişki nadiren mükemmeldir ama duygusal sarhoşluk içinde bunu göremeyiz. Ya muhatabımız, ya ilişkinin kendisi veya her ikisinde iyi olmayan şeyler de vardır. Kalp kırıklığı içinde, yaşanmışlıkları idealleştirdiğimizde, bunları göremez, kurban psikolojisine kapılırız. Kathy, güzel anılar yanında, yolunda gitmeyen işaretlere de odaklanabilseydi, bu derece sarsılır mıydı? Hatta diyebiliriz ki, Erich Fromm gibi “sevgi şans değil, bilgi ve emek ister ve öğrenilir” anlayışı içinde olabilseydi, hikaye başka bir şekilde de yazılabilirdi. En azından daha az kalp kırıklığı yaşatacak bir ihtimal bu. Zira işyerinden, aile hayatına ve hatta sokaktaki anlık ilişkilere kadar, ortamı nezihleştiren ve insancıl hale getiren – teşekkür/şükran, nezaket, hoşgörü, empati, merhamet v.d. – kadim insani değerlerdir ve iyi bir ilişki şans veya lütuf eseri değildir. Tabii, aynı şeyler Rich açısından da geçerli. Bunlara rağmen yürümeyen bir ilişki ise, gönül rahatlığıyla sona erdirilebilir, öyle değil mi?

Kötüden İyiye Ulaşmak

Kathy ve Miguel’in hikayesi yeterince dokunaklı, zira gönül yarası derin olur ve gönül ilişkisinin duygusal donanımımızı zaafa uğratan bir yanı var gerçekten. Ama, tekrar soralım, üstesinden gelinemeyecek şeyler mi? “Ne yazık ki, kimsenin gönül yarasına bağışıklığı yok” diyen Guy Winch, konuşmasında bu örnekler üzerinden başa çıkma yolu olarak, özetle, zihni geriye sarıp, hikayeyi bir de “ilişkinin zaten yürümeyeceğinin işaretlerini veren” şeylere odaklanarak okumayı öneriyor.

Bu işe yarayabilir bir öneri ama bir de, bunlardan daha trajik ama umut dolu iki çocuğun hikayesine bakalım.

Çocukların duygusal yönden daha zayıf olduğunu düşünürüz genellikle. Ama yaşamın başlarında duyguları deneyimleyip öğrenirken duygusal dayanıklılığımız (resilience) daha yüksek belki de. Aşağıdaki iki örnek bana, bu konuda çocuk kalbinden öğreneceğimiz çok şey olduğunu düşündürüyor.

Hindistan’da bir ortaokul öğrencisi şöyle yazmış okul psikoloğuna: “Ten rengimin koyuluğundan utanç duyuyorum ve aynı zamanda sınıf içindeki sıralamam da beni çok üzüyor. Yeterince arkadaşım yok ve derslerde de pek iyi değilim. Herkes kilom ve sınıftaki sıralamam yüzünden benimle alay ediyor. Başka birinin de böyle bir sorunu olursa, ona demek isterim ki, asla kendini başarısız ve ezik hissetme. Herkes hayatında bazen başarısız olabilir, ama başarısız biri de eğer kendine inanmayı sürdürürse mutlaka başarılı olur.”[3]

Bu sözleri okurken, acı dolu bir yüreği hissederek gözleri doluyor insanın. Beni asıl etkileyen ise “Başka birinin de böyle bir sorunu olursa, ona demek isterim ki …” diye başlayan cümlesinde hissettiğim, bir minik yüreğin enginliği. Sözlerinde yürek burkan bir acı var ama kin ve öfke yok, aksine umut ve merhamet var, kendisi gibi acı çeken birine.

Brryan Jackson’ın hikayesi çok daha dokunaklı ve ibret dolu.[4]

Öz babası, Brryan’ın bebek bedenine AİDS’li kanı enjekte ederken, hayatta kalamayacağını ve nafaka ödemekten kurtulacağını umuyordu. Oğlunu sürekli reddedip, nafaka da ödememişti. 24 yıl sonra, sapasağlam ve güçlü kuvvetli oğlunu mahkemede karşısında bulacağını ve yaptığı kötülüğün yıkıcı etkilerini duymak zorunda kalacağını ise hiç ummuyordu herhalde. Mahkemedeki duygularını “kendime, Tanrı’nın hep benimle birlikte olduğunu; mahkemenin sonucu ne olursa olsun, Tanrı’nın benden, babamdan, mahkemeden ve Adalet Bakanlığı’ndan da yüce olduğunu hatırlattım” diye özetliyor Brryan.

Teşhis konduğunda, beş ay ancak yaşayacağı söylenmişti. Ama Brryan yaşadı. Sayısız doktor muayenesi, her çıkan ilacın denenmesi ve acılı yılların sonunda, herkesi şaşırtarak iyileşmişti Brryan. Sadece hastalık değildi acı veren, her gittiği okulda vebalı muamelesi görmüş, dışlanmıştı. “Çok yalnızdım, koca dünyada bana yer olmadığını hissediyordum” diyor Brryan. On yaşına geldiğinde yavaş yavaş parçaları birleştiriyor, öz babasının yaptığı kötülüğü anlamaya başlıyordu. 13 yaşında Tanrı inancı etkiledi Brryan’ı. Babasını affetmeyi denedi, en azından kendi ruh sağlığı için[5] buna ihtiyacı olduğunu hissetti. Mizaha yöneldi, şakacılığıyla tanınır oldu.

Hala vücudunda AİDS virüsü dolaşsa da, Brryan artık sağlıklı, güler yüzlü bir genç. Baba olmak hayallerini süslüyor ve “umut” yaşamsaldır diyor Brryan: “Çocuklarıma hep umudu aşılamak isterim. Onlara dünyanın aslında barışçıl bir yer olduğu ve benim onları korumak için hep yanlarında olacağım duygusunu vermek isterim. Kötü şeylerden de iyi şeylerin çıkması mümkündür”.

Konuya duygusal dayanıklılık açısından baktığımızda, bu sözler bambaşka bir hikaye anlatıyor. İki çocuk da, yaşadıkları trajediden insancıl değerlere yaslanarak çıkmaya çalışmış, sözleri derslerle dolu. Haksızlığa uğradıkları halde, bu değerlere inançlarını yitirmemişler. Empatiyi, merhameti öğrenmişler. Hayata da insanlara da küsmeden, iyi insanların da yeterince bulunduğunu anlayıp, var olan iyiliklere şükran duygusunu kaybetmemiş ve belki de en önemlisi, kestirmeden mutsuzluk yolu olan toplumdan kendini soyutlamayı düşünmemişler. “Kötülükten (bile) iyi şeylerin çıkmasının mümkün” olduğunu kanıtlamışlar.[6]

Başımıza gelen şeylerden çok, bizim nasıl tepki verdiğimizdir önemli olan. Kaderimizi belirleyen de büyük ölçüde bu değil mi? İnternette dolaşan “%10-%90 kuralı” hikayesini hatırladınız mı? Ya da “Sükunet Duası”nı (Serenity Prayer):

“Tanrım, bana değiştiremeyeceğim şeyleri kabul etme (sabır), değiştirebileceğim şeyler için cesaret ve ikisi arasındaki farkı anlayacak bir feraset ver.”

“Değiştirebileceğimiz şeyler için cesaret” en önemlisi. Bu konuya devam etmek isterdim ama sözü uzatmamak için şimdilik burada kesiyorum. En iyisi siz, henüz okumadınızsa, Ceyda Tezel’in “Kendi Hayat Oyununu Yazmak …” başlıklı harika yazısını bir an önce okuyun: http://coachteam.com.tr/kendi-hayat-oyununu-yazmak

Çocukların acı çekmediği bir dünya umuduyla…

Sevgiyle kalın.

 


[1] Ebru Oğuş, geçen ayki yazısında, sıklıkla TED konuşmalarını tavsiye ettiğini belirterek, “Bilmiyorum sonrasında kaç kişi açıp dinledi …” diye yazmış. Parmak kaldırıyor ve cevap veriyorum: Hocaaam, ben dinliyoruum 🙂 TED konuşmalarını ben de herkese tavsiye ediyorum. Dahası, genç okuyucularımıza, kendilerine ileride bir TED konuşması yapma hedefi koymalarını özellikle öneririm. Gerçeğe dönüştürme şansınız olmasa bile, bu sürecin ne kadar geliştirici olacağını bir düşünsenize. Yaparsanız ben koşa koşa gelirim, söz 🙂

[2] Guy Winch, How To Fix A Broken Heart, https://www.ted.com/talks guy_winch_how_to_fix_a_broken_heart, TED 2017

[3] http://coachteam.com.tr/anlamli-ve-huzurlu-bir-hayat-3/

[4] Brryan Jackson: My father injected me with HIV, Lucy Hancock, BBC World Service, 19 October 2016, http://www.bbc.com/news/magazine-37696071

[5] Bu sözler bana, Tuğba Tuğman’ın “Hoşgörü Özgürleştirir” başlıklı güzel yazısını hatırlattı. Henüz okumadıysanız: http://coachteam.com.tr/hosgoru-ozgurlestirir/

[6] Bu hikayeler yazıya dökülmüş olanlardan birkaçı sadece. Dünyamızda hala acı çeken sayısız çocuğun varlığını bilmek kahredici bir duygu, değil mi?

MRHMT Yahut M:)RH♣M♥T

,

MRHMT Yahut M🙂RHMT

Mutluluk Bulaşıcıdır; Sevgiyle Serin Rüzgar, Merhametle Yağmur Olur

(Anlamlı ve Huzurlu Bir Hayat-4)

Mehmet MURAT

“Eğer başkalarının mutluluğunu istiyorsanız, merhamet gösterin.

Eğer siz mutlu olmak istiyorsanız, yine merhamet gösterin.”

Dalai Lama

Merhamet hepimizin bildiği bir kavram. İdeallerimiz ve insancıl değerlerimiz gereği diğer can(lı)ların acısına kayıtsız kalamaz, gerektiğinde elimizden geldiğince yardım etmek isteriz. Ancak merhamet, gerektiğinde ortaya konan bir tavır ve duygu durumu mudur? Yoksa bir alışkanlık olarak içimizde ve sosyal hayatımızda olabildiğince büyütmemiz gereken temel insani ihtiyaçlarımızdan biri midir? Merhamet ihtiyaç ise, en çok kimlerin buna ihtiyacı var?

Elbette acı çekene, yardıma muhtaçlara, çaresiz bir masuma … diyorsunuz belki. Bu çok saygı duyulası bir tutum hiç şüphesiz. Ancak, itiraf etmeliyiz ki çoğunlukla merhameti büyük acılara has bir duygu gibi görüyoruz. Platon’un “Şefkatli ol, karşılaştığın herkes zor bir mücadele veriyor” özdeyişi ile dikkat çekmek istediği, hayatın olağan akışındaki zorluklar için de sürekli bir yaşam pratiği olarak merhamete ihtiyacımız yok mu? Gündelik yaşamda “şefkatimiz de merhametimiz de koşullu!” diye yakınan ve “… Elbette çocuklarımıza karşı şefkatliyiz, merhametliyiz, peki ya onların dışında kalan dünya?” diye soran Ebru Oğuş, bu gerçeği özlü bir biçimde ifade etmiş.[1]

Abraham Maslow’un ünlü insan temel ihtiyaçları sıralamasını bilirsiniz: Tabanında Fizyolojik İhtiyaçlar, üstünde Güvenlik İhtiyaçları, Ait Olma ve Sevgi İhtiyacı, Saygı İhtiyacı ve en tepesinde de Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı bulunan bir piramit olarak çıkar karşımıza. Bu sıralama hiç de ayrıntılı bir izaha ihtiyaç bırakmadan sevgi, şefkat ve merhametin en temel ihtiyaçlarımızın olmazsa olmaz özünü oluşturduğunu gösteriyor. Zira bu ihtiyaçlar (büyük oranda fizyolojik ihtiyaçlar da dahil) tam anlamıyla ancak güvenli bir sosyal yaşam içinde karşılanabilir ki, böyle bir yaşam da sevgi, şefkat ve merhametten ayrı düşünülemez.

Merhamet yüce bir duygudur elbette, ancak bu, az bulunur bir değer olarak, yalnız büyük trajedilere ilişkin bir eylem ve duygu durumu olacağı anlamına gelmez, zira konuyla ilgili araştırmalar empati ve merhamete ne kadar yatkın bir varlık olduğumuzu gösteriyor. Bazı deneyler ise, üç aylıkken bile bebeklerin iyilik ve kötülüğü ayırt edebildiğini, iyiliğe meyledip kötülüğe tepki gösterdiğini ortaya koyuyor.[2] Kısacası merhamet, hayatın zorluklarına ve acılarına bilinçli bir tanıklığımızın olmadığı bebeklik döneminde bile ortaya çıkan ve belki de doğuştan getirdiğimiz bir özellik. Öyleyse diyebiliriz ki merhametsizlik doğamıza ters ve eksikliği hepimizin, merhamet edenin de merhamete ihtiyacı olanın da, mutluluğunu eksiltir.

“Sevmek bir sanat mıdır? Öyleyse eğer, bilgi ve çabaya ihtiyacı vardırdiyen Sevme Sanatı’nın yazarı Erich Fromm’un ihtiyaçlar listesi de, Maslow’u hatırlatır biçimde, özünde sevgi ihtiyacını önceler. Bu yüzdendir ki Fromm sevginin bilgi ve emekle, bir başka deyişle, sürekli bir yaşam pratiği ile “öğrenilmesi” ve çoğaltılması” gerektiğini vurgular.

En temel ihtiyaçları ancak güvenli bir sosyal ortam içinde karşılanabilen bir varlık olarak, insanın mutluluğunun, sosyal ortam içindeki sevgi, şefkat ve merhamet ile sınırlı kalacağı açıktır. O halde, baştaki “merhamete en çok kimin ihtiyacı var?” sorumuzun cevabı da “herkesin” şeklinde olacaktır. Merhamet edenler kendini gerçekleştirme, vicdani tatmin ve gerektiğinde kendisinin de yararlanacağı güvenli ortama katkı yapacağı; merhamet edilenler ise acıları hafifleyeceği, sevgi ve güvenlik ihtiyacı karşılanacağı için ihtiyaç duyar merhamete. Bu yüzden merhamet, Fromm’un sevgi için önerdiği tarzda sürekli bir yaşam pratiği olarak yaşanmalı ve çoğaltılmadır.

Mutluluk Bulaşıcıdır; Sevgiyle Yayılır, Merhametle Salgına Dönüşür

Washington Post’ta yayınlanan bir haber-yoruma göre,[3] bir kişinin mutluluğu ailesi, kardeşleri ve hatta komşularına da sirayet ediyor. O kadar ki, 20 yıl boyunca 4700 kişi üzerinde yapılan bir araştırmaya göre, bunun bir dalgaya dönüşerek yayılması sonucunda, birbirini hiç tanımayan insanların bile adeta birbirlerine olumlu duygular yayarak (%8-34 oranında) mutluluk transfer ettiği sonucuna varılmış. Araştırmaya göre aynı durum mutsuzluk için de geçerli ancak yayılma derecesi daha düşük.

Söz konusu araştırmayı yürütenlerden James H. Fowler araştırma sonucunu, “Uzun zamandır bir ülkenin sağlığını milli gelir seviyesi ile ölçtük. Ancak bizim araştırmamıza göre, bir dostumuzun dostunun mutluluğu, bizim mutluluğumuza kişi başı milli gelirdeki 5000 Dolarlık bir artıştan daha fazla katkı sağlayabilir.” şeklinde yorumlamaktadır.[4]

Pozitif Psikoloji çalışmaları da merhamet (ve kendine merhamet) başta olmak üzere, empati, diğerkamlık, şükran, huşu, affedicilik gibi değerlerin huzur ve mutluluğumuza ve dolayısıyla sağlığımıza yaptığı katkılara özel bir vurgu yapmaktadır. California Üniversitesi Pozitif Psikoloji Enstitüsü’nün yaptığı çalışmalara göre merhamet, kalp krizi riskini, kaygı ve stres düzeyini, dikkat dağınıklığını azaltırken, bizi hayata daha olumlu bakan bireyler haline getirerek genel mutluluk düzeyimizi artırmaktadır.[5]

Merhamet Pratiği, Ama Nasıl?

Hayatımızda merhameti büyütmek için yalnız merhamet etmeyi değil, çekinmeden kendimizi yardım almaya açmayı da öğrenmemiz gerekiyor. Neden mi? Birçoğumuzda, birinden destek almaya karşı, çoğunlukla öğrenilmiş bir hazır tepki var. Merhamete ihtiyacı olmanın, kişide sosyal ortamdaki güven derecesine göre değişen oranda bir kaygıya sebep olduğunu ortaya koyan çalışmalar var. Bu kaygı, toplumda merhametin yayılmasını engelleyebilmektedir. Öte yandan, aynı çalışmalar, yaşadığı bir sorun nedeniyle stres ve kaygı içindeki bireylerin sosyal destekten yoksun olmaları halinde, depresyon ve ciddi sağlık sorunlarına maruz kaldıklarını, oysa sosyal desteğin bunu önleyebildiğini göstermektedir. [6]

Destek almaya karşı tepkinin temelinde, kişinin bu durumunun diğer insanların gözünde bir zayıflık olarak algılanacağı endişesi yatmaktadır. Birine borçlu kalmak veya destek istediğinde reddedilme veya kayıtsızlıkla karşılaşma ihtimali de yardım almayı engelleyen faktörler.[7]

Bu duruma karşı, merhamet pratiğinin küçük-büyük tüm zorluklarda ortaya konması en kestirme yol olarak ortaya çıkmaktadır.

Merhamet Pratiği İçin Bazı Öneriler

Pozitif psikoloji çalışmalarından ilhamla[8] aşağıdaki pratiklerin yararlı olacağını düşünüyorum.

– Kendinizi merhamete ve sosyal desteğe açın: Geçmişte yaşadığınız bir sorunda, ailenizden veya bir dostunuzdan gördüğünüz desteği hatırlayın, bunun ne kadar değerli olduğunu yeniden hissedin ve şükran duyun.

– Kimlerden destek alabileceğinizi iyi düşünün, ama destek almaktan asla çekinmeyin. Unutmayın, herkesin zaman zaman desteğe ihtiyacı olur. Bu bir eksiklik değildir. Tam tersine, bir yerdeki merhamet, oradaki herkesin mutluluğunu artırabilecek harika bir yaşam pratiğidir.

– Bir topluluk veya grubun yaşadığı zorluklara karşı empati geliştirin: Yakınımızdaki birinin mutsuzluğu bizi derinden etkilerken, bizden uzak bir topluluğun trajedisi bir istatistik olarak algılanır çoğunlukla. Böyle durumlarda o topluluktan birinin acı çeken yüzünü hayal edin.

– Tüm insanlara karşı empatinizi geliştirin: “Şefkatli ol, karşılaştığın herkes zor bir mücadele veriyor” özdeyişini akılda tutarak, insanlarla aranızdaki farklılıklardan çok benzerliğe odaklanın.

– Rekabetten çok işbirliğini tercih edin. Bir sorunda başkalarını suçlamayı en aza indirin, suçlu bulmaktan önce sorunun muhtemel sebeplerine odaklanın.

– Rumi’nin sözünü hatırlayın: “Sevgi ve merhamet insanın içinde bir nehirdir. Ne kadar güçlü akarsa, içinde kötülük tutunamaz.”

– En önemlisi, yardımlaşma ve merhametin içinizde uyandırdığı mutluluk verici harika duyguların farkına varın ve küçük-büyük demeden her iyilik fırsatını değerlendirin. Bu durumun hazzını herkese, beni tanıyanlar, lütfen bana da :), sık sık hatırlatın.

Büyük acılar karşısında merhameti hepimiz gösteririz, aksini düşünmek bile içimizi ürpertir. Ancak, merhameti büyüten gündelik pratiklerdir. Aksi halde sönük kalır. Yazımızın başlığı da bu yüzden “merhameti büyütmeyi” anımsatacak biçimde yazıldı.

Karşılaştığım küçük bir merhamet örneğiyle yazıma son vermek istiyorum:

Ankara Mutlukent Mahallesine taşınalı henüz üç gün olmuştu. Yağmurlu bir pazar günü alışveriş için evden çıktığımda, arabamın üzerinde siyah, geniş bir plastik torbayı fark ettim. Oldukça düzgün görünen poşetin oraya nasıl geldiği ve neden düzgün durduğunu yakınlaşınca anladım. Poşetin içine, rüzgar uçurmasın diye, karton yerleştirilmişti. İyi de, neden benim arabamın üzerindeydi? Poşeti kaldırdığımda, sebebi anlaşılmıştı. Sunroof’u açık unutmuştum ve biri buna çare bulmuştu. Bir süre yağmur altında oyalandım. Bu duyarlı insanı görüp teşekkür etmeyi çok istedim, ama nafile, ortaya çıkmadı. Bir teşekkür bile beklemeden yapmıştı anlaşılan. Bu bir tek güzel davranış, Mutlukent Mahallesini çok sevmeme ve orada karşılaştığım herkese, onun o yardımsever insan olma olasılığını hatırlayarak bakmama fazlasıyla yetmişti.

 

Sevgi ve merhametle kalın.


[1] Ebru Oğuş, http://yazarlar.coachteam.com.tr/sefkat-ve-merhamet/

[2] Bkz. https://onedio.com/haber/bebek-laboratuvari-iftiharla-sunar-kotuluk-dogustan-midir-yoksa-sonradan-mi-ogrenilir–581582; “İyilik ve Kötülük”, National Geographic Türkiye, Ocak 2018

[3] Bkz. Rob Stein, “Happiness Can Spread Among People Like a Contagion, Study Indicates”, Washington Post, http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2008/12/04/AR2008120403537.html, 05.12.2008.

[4] A.g.y.

[5] https://greatergood.berkeley.edu/topic/compassion/definition#why-practice

[6] Bkz. Emiliana R. Simon-Thomas, “How to Open Yourself Up to Receiving Help”, https://greatergood.berkeley.edu/article/item/how_to_open_yourself_up_to_receiving_help, 02.01.2018

[7] A.g.y.

[8] https://greatergood.berkeley.edu/topic/compassion/definition#how-cultivate

İşyerinde Etkin Ekipler Kurmak

,

Ekip, bir grup insanın toplamından daha fazla bir şeydir ve rastgele seçilen bireylerin yüksek performanslı bir ekibe dönüştürülmesi bir sanattır. Bu görev büyük ölçüde liderin omuzlarına düşmektedir.

Ekip oluşturma dört temel bileşeni olan bir stratejidir:

  • Netlik ve açıklık
  • Aksiyon
  • Güven
  • Risk ve Motivasyon

Etkin ekipler kurmak bu temel bileşenleri gözeterek, ekibin her bir üyesinin gelişiminin ve bir bütün olarak birbirlerini destekler biçimde çalışmasının sağlanmasını gerektir. Sonuç ise bireysel ama ortak bir hedefe doğru koşan yarışçılardan oluşan bir gruptur.

Netlik ve Açıklık

Nereye nasıl gideceğimizi anlamak için açık ve net hedeflere ihtiyacımız var. Yönümüzü tayin ettikten sonra işler kolaylaşmaya başlar. Bu süreçte liderin görevi vizyoner olmak ve ekip için netlik sağlamaktır. Sözlerin bir gücü vardır ama dinleme yeteneği daha önemlidir.

Aksiyon

Bir hedef için bir çok eylemde bulunuruz. Bu süreçte daha iyi sonuç üreten eylemleri tespit etmek kolay değildir. Bir hafta boyunca bir konuyla ilgili eylemleri listeleyin, haftanın sonunda bazılarının hiçbir sonuç üretmediğini göreceksiniz. Listenizi revize edin, sonuç üreten eylemleri daha çok tekrarlayın. Bir süre sonra en iyi eylemleri belirlemiş olursunuz.

Güven

Güven, risk almayı sağlar. Ekibinizin kendi konfor alanından çıkamayışı ve daha büyük adımlar atmayı göze alamamasının sebebi güven eksikliği olabilir. Ekipte güveni artırmanın bir çok yolu vardır. Ancak ilk iş öncelikle bunun farkına varmaktır.

Risk ve Motivasyon

ABD Deniz Kuvvetleri içinde bir grubun antrenmanlarında erkenden pes edenlerin aslında potansiyellerinin ancak %40’ını kullanabilecek motivasyonları olduğu anlaşılmış. Risklerin bizim için neden bazen olduğundan büyük göründüğünü açıklayan bir örnek bu. Zorluklar karşısında pes etmeden ilerleyecek bir motivasyonunuz varsa, işlerin bir noktadan sonra nasıl kolaylaştığını göreceksiniz.

Etkin çalışan bir ekibin özellikleri ve bunların liderce nasıl geliştirileceğine ilişkin önerileri ise aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:

  1. Bireysel Meziyetleri Fark Etmek

İyi bir ekip, güçlü yetenek ve becerileri olan insanlarla oluşur. En iyi ekip, farklılıkları ve çeşitli güçlü özellikleri/meziyetleri içinde barındıran ekiptir; stratejik düşünme, yaratıcılık, organizasyon yeteneği, iletişim becerileri, ayrıntıları fark edebilme … v.s. İyi bir yönetici, yalnız ekibin bu güçlü yanlarını fak etmekle kalmaz, bireylerin bu ekip içerisinde çalışması ve ekip üyelerinin birbirlerini takdir etmelerini de sağlar.

 

  1. Hedef Odaklılık

Tek bir projeyi tamamlamaya odaklanma yeteneği yüksek performansın anahtarıdır. Çoğunlukla ekip üyeleri farklı bitirme tarihi (deadline) olan birçok projeyle birden ilgilenmek zorunda kalır ki, bu da kargaşaya, önceliklerin karışmasına ve psikolojik yıpranmalara sebep olur. Yöneticiler ekip üyelerini bir defada daha kısa süreli bitirme tarihi olan az sayıdaki işlerle görevlendirerek, performansın artmasına yardımcı olabilirler.

 

  1. Uyum

Yüksek performanslı ekipler, istikrarlı ve dengeli bir şekilde birbiriyle etkileşim içinde olan değişkenlerle uyum içinde olan ekiplerdir. Eğer herkes ortak bir vizyon ve üzerine odaklanılmış değerler etrafında uyumlu ise ekip içten dışa doğru büyüyecektir. Dikkat dağıtıcı unsurları ortadan kaldırmak, içerisinde uyumun olduğu tümüyle işlevsel ve yüksek performanslı bir ekip oluşturmanın ilk şartıdır. Sizin merkeziniz etrafında uyum vazgeçilmez değerdedir.

 

  1. Açık Geri Bildirim

Yüksek performanslı ekipler açık geri bildirim kültürü oluşturan ve bunu uygulayan ekiplerdir. Muhatabının kıdem ve mevkiine bakmaksızın, ekibin etkinliğini artıracak ve ilişkileri güçlendirecek şekilde, düzenli geri bildirim alır ve verirler. Yöneticiler ekip üyelerinden geri bildirim isteyerek, savunmacı değil olumlu karşılıklar vererek ve geri bildirimi iş sürecine dahil ederek örnek olabilirler.

 

  1. Bütünlük (integrity)

Bütünlük yüksek performanslı ekiplerin en önemli karakteristiğidir. Sizin ekibe, ekibin de size güvenmeye ihtiyacı var. Ekibiniz ne kadar eğitimli, varlıklı, serinkanlı, başarılı ve yetenekli olursa olsun, bütünlük olmadan tümüyle yararsızdır. Bir başka deyişle, kimse sizi görmüyorken bile doğru şeyi doğru nedenlerle yapmak ve ekibinizdeki herkesin de böyle davrandığını bilmek.

 

  1. Sözünde Durmak ve Tartışma Kültürü Geliştirmek

Mükemmel ekipler, birbirlerine ve yöneticilerine kolektif olarak verdikleri sözleri tutmakta üstün olan ekiplerdir. Anlaşmazlıkları ortaya çıkarıp çözüme kavuşturarak, doğruyu bulabilmek için tartışmalar yaparlar. Zayıf ekipler ise kendi bakış açılarına sıkı sıkıya bağlı kalır ve tartışmaları zorlaştırırlar.

 

  1. Öğrenmeye Merak

Yüksek performanslı ekipler yaptıkları her işten öğrenir ve onu geliştirirler. Birbirlerinin gelişimine özen gösterir, öğrenmeyi sağlayan metot ve süreçleri ekibe dahil eder ve nihayetinde performansı artırırlar. Çalışanları öğrendikleri üzerinde düşünmeye sürekli teşvik ederek, bir öğrenme kültürü geliştirin. Bunu işlerine uygulayın ve öğrendiklerini başkalarına da aktarmaya teşvik edin.

 

  1. İletişim, İletişim, İletişim

Güven mükemmel bir ilişkinin temelidir ve bunu sağlayan iletişimdir. Şeffaf bir bilgi paylaşımcısı olun ve bu konundaki korkuları kaldırın. Kişiler, pazılın kendi paylarına düşen kısmını anlamaya ve neyi niçin yaptıklarını bilmeye ihtiyaç duyarlar. Bu onları işi sahiplenmeye ve ekip içinde daha etkin bir işbirliği içine girmeye sevk eder.

 

  1. Psikolojik Güvenlik

Herkesin aşağılanma ve dışlanma korkusu yaşamadan açıkça konuşabileceği bir ortam oluşturun. Liderlerin bu güven, başarı için enerji ve kırılganlık atmosferini oluşturacak kendine güvene sahip olmaları gerekir. Aksi halde bir çok büyük düşünceler kaybolur.

 

  1. Bağlılık

Her ekip üyesinin birbirlerine, kuruma/şirkete ve kendi gelişimlerine bağlılığı kilit önem taşır. Liderler, herkesin kendi rolünün ekip için önemini ve kendine özgü yetenek ve becerilerinin kurumun/şirketin başarısına nasıl katkı sağladığını anlamalarını sağlayarak, bunu daha da geliştirebilir.

 

  1. İşbirliği

Yüksek performanslı ekiplerin başarılarının sırrı işbirliğidir. Ekip üyeleri, kendi özgün yeteneklerini işbirliği içinde bir araya getirerek birbirlerini ile tamamlar ve geliştirirse, başarı her zaman bunu takip eder.

 

  1. Güven

Her başarılı ekip güven temeli üzerine kuruludur. Ekibinizin yetkin, güvenilir ve çıkarlarınızı en üst seviyede akıllarında tuttuklarını bildiğinizde, işlerin yapılıp yapılmadığı veya nasıl yapıldığı hakkında daha az endişe duyarsınız. Yöneticiler güven oluşturan davranışları ödüllendirerek ve kendileri de örnek olarak bir güven kültürü oluşturabilirler.

 

  1. Saygı

Ekipler, karşılıklı saygı varsa en iyi şekilde çalışır. Belirli sorunlarda uzman olan kişileri atayarak ve düzenli aralıklarla ekibe bilgi vermelerini teşvik ederek, saygıyı daha da geliştirebilirsiniz. Ekip üyelerinin uzmanlığa saygı gösterip birbirlerinin ekibe yaptığı katma değeri takdir ettikleri bir kültür oluşturun.

 

Mehmet MURAT

 


Kaynaklar:

“13 Characteristics Of A High-Performing Team (And How Leaders Can Foster Them)”, Forbes Coaches Council, https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2016/10/14/13-characteristics-of-a-high-performing-team-and-how-leaders-can-foster-them/#42dddf62394a, 14.10.2016

Marlo Higgins, “The Four Fundamentals Of Building A High-Performance Team”

https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/01/18/the-four-fundamentals-of-building-a-high-performance-team/#779028fe6081, 18.01.2018.

 

 

Anlamlı ve Huzurlu Bir Hayat-2

,

İnsanı bedenen iyileştirmek için uyutmak,

ruhen iyileştirmek için ise uyandırmak gerekir.

Tolstoy

“Hayatımız boyunca bizi sağlıklı ve mutlu eden şeyler nedir? Eğer, şimdiden geleceğiniz için yatırım yapacak olsanız, zamanınızı ve enerjinizi neye harcardınız?”

Cevabını uzakta aramayın, muhtemelen çok yakınınızda.

Belki de her yaştan yetişkinin sorması gereken bir soru bu. Pekiyi, mutlu ve sağlıklı insanların sırrını merak ediyor musunuz?

Harvard Üniversitesi’nden bir grup kararlı bilim insanı da merak edip, 75 yıllık bir araştırmayı göze almış bunu cevaplamak için. 75 yılda araştırmayı yürüten 4 başkan gelip geçmiş ve birkaç araştırmacı nesil hiç sekteye uğratmadan, 724 erkeğin yıldan yıla, işlerini, ev yaşamlarını, sağlıklarını ve bütün bu süreç boyunca hayat hikâyelerinin izlemiş. Yola çıkarken de yukarıdaki soruyu sormuşlar.

Projenin şimdiki başkanı Robert Waldinger, bir TED konuşmasında[1] araştırmanın sonucunu kısaca şöyle açıklıyor: “İyi ilişkiler bizi daha mutlu ve daha sağlıklı tutar. Bu kadar.”

Waldinger bunu şöyle açıyor: “İlişkilerle ilgili üç büyük ders aldık. Birincisi, sosyal ilişkilerin gerçekten yararlı olduğudur. Aileye, arkadaşlara, topluma daha sosyal bir şekilde bağlı olan insanların, daha mutlu, bedensel olarak daha sağlıklı olduğu ve daha uzun yaşadığı anlaşıldı. Öte yandan, yalnız insanların mutsuz oldukları, sağlıklarının orta yaşların başlarında bozulduğu, beyin fonksiyonlarının daha erken gerilediği ve daha kısa yaşadıkları ortaya çıktı. Ama kalabalıkta da yalnız olabildiğinizi ve evliyken yalnız olabileceğinizi biliyoruz, dolayısıyla aldığımız ikinci büyük ders, arkadaşların sayısının değil, yakın ilişkilerinizin mahiyetinin önemli olduğu. Anlaşmazlıkların ortasında yaşamak sağlığımıza zararlı. Örneğin, şiddetli geçimsizliğin olduğu, muhabbetin olmadığı evliliklerin sağlığımıza zararlı olduğu, belki de boşanmaktan daha kötü olduğu anlaşıldı. Güzel, sıcak ilişkiler yaşamak, koruyucudur.”

Burada Waldinger konumuzla ilgili çok önemli iki hususu vurguluyor: Sosyal bağlar ve “kalabalık içinde yalnızlık” veya “evliyken yalnızlık”. Bu da bizi anlamlı ve mutluluğu destekleyici bir sosyal ortamın önemini gösteriyor. O halde asıl mesele böylesi bir ortamın nasıl sağlanacağı.

Pozitif psikolojinin devreye girdiği yer tam da burası; Mutlu ve anlamlı bir hayat için pozitif tutum ve davranışların pratiği. Bunu biraz daha açarsak;

“Gemi Yapımcısı’na Şükranlarımla …” başlıklı bir önceki yazımızda da belirttiğimiz gibi, psikoloji esas itibariyle daha çok “davranış bozuklukları ve tedavisi” ile ilgilidir. Pozitif psikoloji ise sağlıklı ve ortalama insanların nasıl daha mutlu bir sürebileceklerine odaklanır ve bu kapsamda şu kavramların hayatımızda pratiğe dökülmesinin faydalarını bilimsel olarak ortaya koymaya çalışır:

Diğerkâmlık/Diğergamlık (Altruism), Huşu (Awe), Şefkat/Merhamet (Compassion), Farklılıkları Kabul (Diversity), Empati (Empathy), Affedicilik (Forgiveness), Şükran/Şükür (Gratitude), Bilinçli/Derin Farkındalık (Mindfulness), Bağ Kurma/Sosyal Bağlar (Social Connection) …

İlk bakışta kişinin kendi mutluluğundan çok çevreye yönelik davranışlarına odaklanmış görünmekle birlikte, aslında bu kavramlar, kişi ve çevresine yönelik iyi-oluş ilkelerini oldukça dengeli biçimde sunmaktadır. Bilinçli farkındalık, huşu, affedicilik, şükran öncelikle kişiye fayda sağlayıp ruhunu beslerken, diğer ilkelerin pratiğinin de sosyal ilişkilerini güçlendirerek kişinin mutluluk ve iyi-oluşuna en temel katkıyı sağladığı birçok araştırmalarla desteklenmiştir.

Dikkat edilirse, bu kavramların tam da Harvard araştırmasının vurguladığı sağlıklı sosyal ortam oluşturmaya dönük olduğu görülecektir. İnsanlık tarihi içinden süzülüp gelen ve çok uzun bir tarihsel birikimin ürünü olan bu değerler, deyim yerindeyse (moda tabirle) insanlık ruhunun “organik” gıdasını oluşturmaktadır.

Duygular bulaşıcıdır, malum. Aynı şekilde bazı davranışlar da. Kaba davranışla karşılaştığımızda geriliriz ve bir başkasına anlayışlı davranma gücümüz azalır. İyi haber şu ki, iyi davranışları başlattığınızda da etrafınızda olumlu bir atmosfer oluşturabilirsiniz. Kadim bilgeliğin ilkeleri bize bunu öğütlerken, Harvard araştırmasının ima ettiği de kısaca bu.

“Mutluluğun bilimi” olarak da tanımlanan pozitif psikolojinin mutluluğumuza katkısını, pozitif psikolojin yukarıda sayılan temel kavramlar üzerinden incelemeye başlamıştık ve bu kapsamda da ilk yazımızda (“Gemi Yapımcısı’na şükranlarımla …”) “şükran” kavramının iş dünyasındaki önemini bir öykü üzerinden anlatmıştık. Bu ay ise pozitif psikolojinin okullarda uygulamasına bir örnek olarak “Pozitif Psikoloji ile Daha Sağlıklı Bir Okul Ortamı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Önümüzdeki aylarda da pozitif psikolojinin tüm kavramlarını bir öykü ve/veya uygulama örneği üzerinden işlemeye devam edeceğiz. Bu takdim yazısını da bir pozitif psikoloji uygulama örneği olabilecek aşağıdaki öyküyle bitirelim:

“500 kişinin katıldığı bir seminer yapılır. Konuşmacı aniden susar ve bir grup terapisi yapmaya karar verir. Herkese bir balon vererek başlar terapiye. Katılımcılardan gazlı kalemle balonlarına kendi isimlerini yazmalarını ister. Sonra bütün balonlar toplanır ve bir odaya kapatılır.

Katılımcılar odaya alınır ve 5 dakika içinde üzerine isimlerini yazdıkları balonu bulmaları istenir. Herkes deli gibi üzerine kendi ismini yazdığı balonu aramaya başlar. Öyle bir karmaşa, öyle bir kaos yaşanır ki, insanlar birbirini itip kakmaktan, aradıkları balona bir türlü ulaşamazlar. Onca balonu teker teker kontrol edip, 5 dakika gibi bir sürede kendi isimlerinin yazılı olduğu balonu bulmak imkansızdır ve kimse bulamaz.

Konuşmacı, grubu bir süre süzdükten sonra; herkesin bir balon almasını ve üzerinde adı yazan kişiye o balonu vermesini söyler. Bir kaç dakika içinde herkes kendi balonuna kavuşmuştur artık.

Konuşmacı son noktayı koyar: “Biraz evvel yaşadıklarınız aslında hayatın ta kendisidir. Herkes deli gibi mutluluğu arar ama bir türlü bulamaz. Bu derste hep beraber tecrübe ederek gördük ki, aslında bizim mutluluğumuz başkalarının mutluluğunda gizlidir.” (Tiffany Moore)

Not: Yazıyı daha fazla uzatmamak adına, yukarıdaki temel kavramların pozitif psikoloji çerçevesindeki tanımlarını (California Üniversitesi tanımları) aşağıya ekledim. İlerdeki yazılarda her biri ayrı ayrı incelenecek olsa da, konuya meraklı okuyucular için özet tanımlar faydalı olacaktır.

EK: POZİTİF PSİKOLOJİNİN BAZI TEMEL KAVRAMLARI

Diğerkâmlık/Diğergamlık (Altruism): Diğerkâmlığı, kendimiz için bir maliyeti veya riski olsa bile diğer insanların iyiliğini desteklemek olarak tarif edebiliriz. İnsanın temelde bencil olduğuna ilişkin tezlerin aksine, son yapılan araştırmalara göre, insan birincil yönelimi rekabet değil, işbirliği. Öyle ki, henüz konuşmaya yeni başlamış bebeklerde bile diğerkâmlık duygusu ve buna ağlı olarak iyilik-kötülük bilinci var. Dahası diğer canlılarda (özellikle primatlarda) da diğerkâmlık görülmektedir.

Huşu (Awe): Huşu, evreni anlama çabamız içinde bizi hayrete düşüren gözlemlerimiz, sözgelimi bir gece gökyüzünde milyonlarca yıldıza bakarken veya güzel bir bebeğin dünyaya gelişiyle yaşadığımız duygudur. Bu duyguyu bazen “mucize, olağanüstü, sürpriz ve aşkınlık” olarak da ifade ederiz. Bize huşu duygusunu veren çoğunlukla yaratılmış evrenin muhteşemliği, doğa ve insanlar olsa da birçok başka deneyimlerimizde de bu duyguyu hissederiz; müzik, mimari veya sanat, dini deneyimler, doğaüstü görünen olaylar ve insanın kendi başarılarından biri.

Şefkat/Merhamet (Compassion): Merhameti çok kısaca “acıyı paylaşmak/birlikte acı çekmek” olarak tarif edebiliriz. Bir başka deyişle, birinin acısına şahit olduğumuzda ve bizi onu dindirmek için çaba harcamaya sevk eden duygudur.

Merhamet, empati veya diğerkâmlık ile karıştırılmamalıdır, her ne kadar bunlar çok yakın kavramlar olsa da. Empati, daha genel bir kavram olarak birinin bakış açısını ve duygularını anlayabilme/alabilme kabiliyeti iken, merhamet bu duygu ve düşüncelerde yardım etme isteği de olduğunda ortaya çıkar. Diğerkâmlık ise çoğunlukla merhametin harekete geçirdiği iyi kalpli ve özgeci bir davranıştır. Bununla birlikte, bir kimse bir eylemde bulunmadan merhamet duyabildiği gibi, diğerkâmlık da her zaman merhametten kaynaklanmaz.

Farklılıkları Kabul (Diversity): Farklılıkları kabul, her şeyden önce insan hayatının apaçık gerçeği olan farklılıkları –çok sayıda faklı insan ve insani davranışları- kabul ederek, bunun kültürel, ekonomik ve sosyal canlılığa yol açmasına izin vermektir. İnsanlığın tecrübesi ve araştırmalar göstermiştir ki, hoşgörüsüzlük (tolerans yoksunluğu) iyi-oluşumuza zarar verirken, dünyanın farklılıklarına hoşgörüyle bakanların kişisel gelişimleri artmaktadır. Farklılıklar denince ilk akla gelen farklı ırklar olmakla birlikte, cinsiyet, dil, inanç, kültür v.b. daha birçok farklılıklar da insan hayatının bir parçasıdır.

Empati (Empathy): Empati kavramına ilişkin birçok tanım varsa da pozitif psikolojide genellikle diğer insanların duygularını sezebilme/anlayabilme ve onun ne hissedip düşündüğünüzü hayal edebilme yeteneği olarak tanımlanmaktadır.

Çağdaş araştırmacılar iki tür empatiden bahsetmektedir: “Duygusal (affective) empati”, birinin duygularına karşılık gelen his ve sezgilerimizi anlatır; bu, birinin duygularını ‘aynalama’ veya sadece birinin korku veya anksiyetesini algıladığımızda duyduğumuz stres hali olabilir. “Bilişsel (cognitive) empati” veya bazen “perspektif alma” da denen empati ise diğer insanların duygularını fark etme ve anlama yeteneğimizi ifade eder.

Affedicilik (Forgiveness): Psikolojide affetme/bağışlayıcılık, bize zarar vermiş olan birine karşı duyduğumuz dargınlık veya intikam duygularından, bilinçli ve isteyerek vazgeçip kurtulmak olarak tanımlamaktadır. Affedilen kişinin bunu hak edip etmediğine bakmaksızın. Ancak, tanımı bu haliyle bıraktığımızda, eksik kalacağından, affetmenin “ne olmadığını” da tanımlamak gerekecektir. Kısaca ifade etmek gerekirse, öncelikle affetmek kişinin uğradığı zararı/acıyı görmezden gelmesi anlamına gelmez. Burada söz konusu olan affeden kişinin iç huzurunun sağlanması ve öfkesinin yıkıcı etkisinden kurtulması. Bu noktada, gerçek affetmenin suçluya karşı pozitif duygu taşımayı gerektirip gerektirmemesi tartışılmakla birlikte, uzmanlar en azından negatif duygulardan kurtulmanın önemi üzerinde fikir birliğine varmaktadır.

Şükran/Şükür (Gratitude): Robert Emmons, belki de bu konuda dünyanın en önde gelen uzmanı, şükran’ın iki temel bileşeni olduğunu vurguluyor: 1. Şükran, iyiliğin bir onaylanmasıdır. Dünyada iyi şeylerin ve bizim de yararlandığımız lütufların olduğunu onaylıyoruz şükran duygusuyla. 2. Bu iyiliğin kaynağının da dışımızda, benliğimizin dışında olduğunu fark ediyoruz… diğer insanlar –veya inançlıysanız, ayrıca aşkın bir güç- bize hayatımızda iyiliğe ulaşmamıza yardım eden çok sayıda, küçük veya büyük lütufta bulunuyor.

Bilinçli/Derin Farkındalık (Mindfulness): Bilinçli farkındalık, düşüncelerimiz, duygularımız, algılarımız ve etrafımızdaki dünyanın anbean farkında olma halini sürdürmeyi ifade eder. Bilinçli farkındalık aynı zamanda “kabulü”, yani düşünce ve duygularımıza onları yargılamadan dikkat kesilmeyi de içerir. Mindfulness pratiği yaptıkça, geçmişe kulak vermekten de geleceği düşlemekten de uzaklaşıp, an’da (şimdiki zamanda) ne hissettiğimize ilişkin hassasiyetimiz artacaktır.

Bağ Kurma/Sosyal Bağlar (Social Connection): Sosyal bağlar kavramı ile kastedilen bir topluluğa aidiyet ve genel olarak diğer insanlara yakın olma halidir. Bilimsel veriler bunun temel bir psikolojik ihtiyaç olduğunu ve hayattan memnuniyet duygusunun da temeli olduğunu gösteriyor. Sosyal bağlar, çocukluğumuzdan itibaren en temel ihtiyacımız olan güvenli bağlanmayı temin eder.

Mutluluk (Happiness): Birçoğumuza göre mutluluk tarif edilemez veya tarife ihtiyaç yoktur çünkü mutluluk varsa hayatımızda bunu zaten hissederiz. Ama bilim önce tanım yapar ve çoğunlukla da mutluluğu “sübjektif iyi-oluş” kavramıyla aynı anlamda kullanır: Hayatın iyi, anlamlı ve değerli olduğu duygusuyla birlikte deneyimlenen neşe, gönül ferahlığı veya pozitif iyi-oluş hali.

 

Mehmet MURAT


[1] Robert Waldinger, What makes a good life? Lessons from the longest study on happiness, Kasım 2015, https://www.ted.com/talks/robert_waldinger_what_makes_a_good_life_lessons_from_the_longest_study_on_happiness?